Despido por falta grave

Tenga cuidado de comprobar que la avería sea suficientemente grave.
Centrarse en los plazos para el procedimiento de despido
Centrarse en el despido por protección

Un empleado ya no se presenta a trabajar, ha robado en la caja registradora, ha agredido a un compañero o incluso se ha negado a cumplir las instrucciones de su superior en presencia del cliente: ¿qué hacer?

➣ Definición de falta grave :

Se define falta grave como la resultante de cualquier acto que nunca haya sido objeto de sanción (principio de prohibición de sancionar dos veces a una persona por los mismos hechos) imputable al trabajador. (Cass. Soc., 23 de febrero de 2005) que constituya una violación de las obligaciones derivadas de su contrato o de su función de tal importancia que imposibilite al trabajador permanecer en la empresa de que se trate durante el plazo teórico de preaviso (Cass. Soc., 26 de febrero de 1991).

ATENCIÓN ! La falta grave no está definida de forma exhaustiva, por lo que el empresario se enfrenta a la dificultad de calificar adecuadamente la falta y determinarla como falta grave.

➣ Pasos a seguir:

– Verificación de hechos:

El empleador debe verificar previamente la realidad de los hechos para que el despido sea objetivo y fundamentado en elementos concretos.

Para ello podrá realizar su investigación : testigos, correos electrónicos, fotos, etc….

A reunión informal Incluso puede organizarse para tratar de comprender los hechos ocurridos y permitir que el empleado se explique antes de cualquier despido.

Se recomienda que estén presentes varios participantes y que se firme un informe para que la organización de esta reunión no pueda perjudicar al empresario (el empleado fácilmente podría invocar actos de acoso o reconsiderar sus decisiones).

– Un posible despido por protección:

Si los hechos no permiten que el trabajador permanezca en la empresa, ni siquiera temporalmente, el empleador podrá decidir imponerle una despido protector al empleado. El despido no constituye una sanción disciplinaria. Se trata de una medida provisional que se adopta hasta que se adopte una decisión definitiva por parte del empresario.

Durante el tiempo durante el cual el empleado es dado de baja de la empresa, no recibe remuneración.
Es por esto que, si al finalizar el despido no se acepta la falta grave y el despido se pronuncia por falta simple, el empleador deberá pagar el salario correspondiente al período de despido.

Dada la gravedad de la falta, el despido debe producirse muy rápidamente.

¡ATENCIÓN! El plazo de prescripción de dos meses para sancionar un error también se aplica a las faltas graves pero, en la práctica, conviene sancionar muy rápidamente para evitar que la gravedad pierda importancia (incluso respecto de los asesores de los tribunales laborales (derechos humanos). en el caso de que el trabajador entable una acción contra su antiguo empleador).

Es preferible no encuadrar el paro temporal en el tiempo. De hecho, es mejor indicar que esta medida se mantendrá hasta que se adopte una decisión final.

El despido se puede enviar por separado de la carta de invitación a la entrevista preliminar.

¡ATENCIÓN! En este caso, es aconsejable enviar la carta de invitación a la entrevista preliminar muy rápidamente para evitar que un plazo excesivamente largo y el despido temporal se transforme en un despido disciplinario.

Es por esto que es preferible que la orden de protección conste en la carta que en la enviada al trabajador con el fin de citarlo a una entrevista previa de despido.

– El contenido de la carta de invitación a la entrevista previa al despido:

La carta debe indicar:

– su finalidad, es decir, la entrevista previa al despido;
– la fecha y hora de la entrevista;
– la opción de que el empleado sea asistido por un empleado de la empresa o por un asesor externo.

La citación podrá enviarse por correo certificado con acuse de recibo o entregarse en mano.

La entrevista debe realizarse al menos 5 días después de la recepción de la carta certificada (preste atención al cómputo del plazo: los días festivos y los días no laborables, es decir, los domingos, no se cuentan en el cálculo).

Tenga en cuenta que la entrevista previa puede posponerse incluso si resulta muy complejo posponerla en caso de despido disciplinario (por falta) dado el plazo de prescripción vinculado a la falta.

– La carta de notificación de despido:

Deberá transcurrir un plazo de dos días hábiles entre la fecha de la entrevista y la fecha del envío de la carta de despido.

Contenido de la carta de despido:

– la carta debe indicar la medida adoptada, es decir, el despido por falta grave.

– mencionar los hechos detrás de esta decisión: es importante ser muy preciso. Los hechos mencionados en la carta de despido fijan los límites del conflicto en cuanto a las faltas que se le imputan al empleado(Cass. Soc., 21 de octubre de 2003, núm. 01-44.172)y esto, aunque corresponda al Juez calificar los hechos (Cass. soc., 20 de febrero de 2019, n°17-26532).

La fijación de los límites del conflicto permite comprobar que el empleador se basó en hechos objetivamente verificables para fundamentar su decisión.

Esto también permitirá al empleador defenderse mejor en caso de acción iniciada por el trabajador ante el Tribunal Laboral, ya que será más fácil demostrar que la decisión se tomó sobre la base de elementos concretos.

Así, ante el tribunal laboral, el empleador no puede invocar motivos distintos de los mencionados en la carta de despido.

– La carta también dice:

– la fecha efectiva del despido;

– las condiciones para la presentación de los documentos de fin de contrato (saldo de cuenta, certificado de empleo, certificado de Pôle Emploi);

– las disposiciones para la recuperación de los efectos personales del trabajador.

✓ El contrato de trabajo se extingue a partir de la fecha de la primera presentación de la carta certificada con acuse de recibo.

– Indemnización en caso de despido por falta grave:

La indemnización por despido y la indemnización por preaviso no se pagan al empleado que fue despedido por falta grave.

Recibe el subsidio compensatorio de licencia pagada.

(Véanse sobre este punto los artículos L. 1234-5 y L. 1234-9 del Código del Trabajo).

EL Oficina Cécile ZAKINE apoya a sus clientes en el contexto de un despido por falta grave para que los directivos de empresas puedan evitar los riesgos de tal procedimiento.