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Yo Zakine, abogada, Doctora en Derecho\u00a0<\/p>\n
Abogado de derecho laboral en Antibes \u2013 Cannes y Grasse explica:<\/p>\n
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Tenga cuidado de comprobar que la aver\u00eda sea suficientemente grave. Un empleado ya no se presenta a trabajar, ha robado en la caja registradora, ha agredido a un compa\u00f1ero o incluso se ha negado a cumplir las instrucciones de su superior en presencia del cliente: \u00bfqu\u00e9 hacer? <\/i><\/p>\n \u27a3 Definici\u00f3n de falta grave<\/a> : <\/span><\/p>\n Se define falta grave como la resultante de cualquier acto que nunca haya sido objeto de sanci\u00f3n (principio de prohibici\u00f3n de sancionar dos veces a una persona por los mismos hechos) imputable al trabajador. (Cass. Soc., 23 de febrero de 2005)<\/i> que constituya una violaci\u00f3n de las obligaciones derivadas de su contrato o de su funci\u00f3n de tal importancia que imposibilite al trabajador permanecer en la empresa de que se trate durante el plazo te\u00f3rico de preaviso (Cass. Soc., 26 de febrero de 1991)<\/i>.<\/p>\n ATENCI\u00d3N ! La falta grave no est\u00e1 definida de forma exhaustiva, por lo que el empresario se enfrenta a la dificultad de calificar adecuadamente la falta y determinarla como falta grave. <\/strong><\/p>\n \u27a3 Pasos a seguir:<\/span><\/p>\n \u2013 Verificaci\u00f3n de hechos:<\/span><\/p>\n El empleador debe verificar previamente la realidad de los hechos para que el despido sea objetivo y fundamentado en elementos concretos.<\/p>\n Para ello podr\u00e1 realizar su investigaci\u00f3n<\/strong> : testigos, correos electr\u00f3nicos, fotos, etc\u2026.<\/p>\n A reuni\u00f3n informal<\/strong> Incluso puede organizarse para tratar de comprender los hechos ocurridos y permitir que el empleado se explique antes de cualquier despido.<\/p>\n Se recomienda que est\u00e9n presentes varios participantes y que se firme un informe para que la organizaci\u00f3n de esta reuni\u00f3n no pueda perjudicar al empresario (el empleado f\u00e1cilmente podr\u00eda invocar actos de acoso o reconsiderar sus decisiones).<\/p>\n \u2013 Un posible despido por protecci\u00f3n:<\/span><\/p>\n Si los hechos no permiten que el trabajador permanezca en la empresa, ni siquiera temporalmente, el empleador podr\u00e1 decidir imponerle una despido protector<\/strong> al empleado. El despido no constituye una sanci\u00f3n disciplinaria. Se trata de una medida provisional que se adopta hasta que se adopte una decisi\u00f3n definitiva por parte del empresario.<\/p>\n Durante el tiempo durante el cual el empleado es dado de baja de la empresa, no recibe remuneraci\u00f3n. Dada la gravedad de la falta, el despido debe producirse muy r\u00e1pidamente. <\/strong><\/p>\n \u00a1ATENCI\u00d3N! El plazo de prescripci\u00f3n de dos meses para sancionar un error tambi\u00e9n se aplica a las faltas graves pero, en la pr\u00e1ctica, conviene sancionar muy r\u00e1pidamente para evitar que la gravedad pierda importancia (incluso respecto de los asesores de los tribunales laborales (derechos humanos). en el caso de que el trabajador entable una acci\u00f3n contra su antiguo empleador). <\/strong><\/p>\n Es preferible no encuadrar el paro temporal en el tiempo. De hecho, es mejor indicar que esta medida se mantendr\u00e1 hasta que se adopte una decisi\u00f3n final.<\/p>\n El despido se puede enviar por separado de la carta de invitaci\u00f3n a la entrevista preliminar.<\/p>\n \u00a1ATENCI\u00d3N! En este caso, es aconsejable enviar la carta de invitaci\u00f3n a la entrevista preliminar muy r\u00e1pidamente para evitar que un plazo excesivamente largo y el despido temporal se transforme en un despido disciplinario. <\/strong><\/p>\n Es por esto que es preferible que la orden de protecci\u00f3n conste en la carta que en la enviada al trabajador con el fin de citarlo a una entrevista previa de despido.<\/p>\n \u2013 El contenido de la carta de invitaci\u00f3n a la entrevista previa al despido:<\/span><\/p>\n La carta debe indicar:<\/p>\n \u2013 su finalidad, es decir, la entrevista previa al despido; La citaci\u00f3n podr\u00e1 enviarse por correo certificado con acuse de recibo o entregarse en mano. <\/strong><\/p>\n La entrevista debe realizarse al menos 5 d\u00edas despu\u00e9s de la recepci\u00f3n de la carta certificada (preste atenci\u00f3n al c\u00f3mputo del plazo: los d\u00edas festivos y los d\u00edas no laborables, es decir, los domingos, no se cuentan en el c\u00e1lculo).<\/p>\n Tenga en cuenta que la entrevista previa puede posponerse incluso si resulta muy complejo posponerla en caso de despido disciplinario (por falta) dado el plazo de prescripci\u00f3n vinculado a la falta. <\/strong><\/span><\/p>\n \u2013 La carta de notificaci\u00f3n de despido: <\/span><\/p>\n Deber\u00e1 transcurrir un plazo de dos d\u00edas h\u00e1biles entre la fecha de la entrevista y la fecha del env\u00edo de la carta de despido.<\/p>\n Contenido de la carta de despido: <\/strong><\/p>\n \u2013 la carta debe indicar la medida adoptada, es decir, el despido por falta grave.<\/p>\n \u2013 mencionar los hechos detr\u00e1s de esta decisi\u00f3n: es importante ser muy preciso. Los hechos mencionados en la carta de despido fijan los l\u00edmites del conflicto en cuanto a las faltas que se le imputan al empleado(Cass. Soc., 21 de octubre de 2003, n\u00fam. 01-44.172)<\/i>y esto, aunque corresponda al Juez calificar los hechos (Cass. soc., 20 de febrero de 2019, n\u00b017-26532)<\/i>.<\/p>\n La fijaci\u00f3n de los l\u00edmites del conflicto permite comprobar que el empleador se bas\u00f3 en hechos objetivamente verificables para fundamentar su decisi\u00f3n.<\/p>\n Esto tambi\u00e9n permitir\u00e1 al empleador defenderse mejor en caso de acci\u00f3n iniciada por el trabajador ante el Tribunal Laboral, ya que ser\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil demostrar que la decisi\u00f3n se tom\u00f3 sobre la base de elementos concretos.<\/p>\n As\u00ed, ante el tribunal laboral, el empleador no puede invocar motivos distintos de los mencionados en la carta de despido.<\/p>\n \u2013 La carta tambi\u00e9n dice:<\/strong><\/p>\n \u2013 la fecha efectiva del despido;<\/p>\n \u2013 las condiciones para la presentaci\u00f3n de los documentos de fin de contrato (saldo de cuenta, certificado de empleo, certificado de P\u00f4le Emploi);<\/p>\n \u2013 las disposiciones para la recuperaci\u00f3n de los efectos personales del trabajador.<\/p>\n \u2713 El contrato de trabajo se extingue a partir de la fecha de la primera presentaci\u00f3n de la carta certificada con acuse de recibo. <\/strong><\/span><\/p>\n \u2013 Indemnizaci\u00f3n en caso de despido por falta grave: <\/span><\/p>\n La indemnizaci\u00f3n por despido y la indemnizaci\u00f3n por preaviso no se pagan al empleado que fue despedido por falta grave<\/a>.<\/p>\n Recibe el subsidio compensatorio de licencia pagada<\/a>.<\/p>\n (V\u00e9anse sobre este punto los art\u00edculos L. 1234-5 y L. 1234-9 del C\u00f3digo del Trabajo). <\/i><\/p>\n
Centrarse en los plazos para el procedimiento de despido
Centrarse en el despido por protecci\u00f3n<\/strong><\/p>\n
Es por esto que, si al finalizar el despido no se acepta la falta grave y el despido se pronuncia por falta simple, el empleador deber\u00e1 pagar el salario correspondiente al per\u00edodo de despido.<\/p>\n
\u2013 la fecha y hora de la entrevista;
\u2013 la opci\u00f3n de que el empleado sea asistido por un empleado de la empresa o por un asesor externo.<\/p>\n