[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_row column_structure=\u00a0\u00bb2_5,3_5″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb2_5″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_image src=\u00a0\u00bbhttps:\/\/www.cecile-zakine.fr\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/avocat-droit-travail.jpg\u00a0\u00bb alt=\u00a0\u00bbavocat droit travail\u00a0\u00bb title_text=\u00a0\u00bbavocat droit travail\u00a0\u00bb _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb hover_enabled=\u00a0\u00bb0″ global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb sticky_enabled=\u00a0\u00bb0″][\/et_pb_image][\/et_pb_column][et_pb_column type=\u00a0\u00bb3_5″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bb2871e790-4f3b-4880-910f-2e9a114ac662″ global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n
Me Zakine, advocaat, doctor in de rechten\u00a0<\/p>\n
Arbeidsrecht advocaat in Antibes - Cannes en Grasse legt uit :<\/p>\n
[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ text_font=\u00a0\u00bb|500|||||||\u00a0\u00bb text_text_color=\u00a0\u00bb#5e5e5e\u00a0\u00bb text_font_size=\u00a0\u00bb20px\u00a0\u00bb text_line_height=\u00a0\u00bb1.9em\u00a0\u00bb header_font=\u00a0\u00bb||||||||\u00a0\u00bb header_2_font=\u00a0\u00bbPlayfair Display SC||||||||\u00a0\u00bb header_2_font_size=\u00a0\u00bb40px\u00a0\u00bb header_2_line_height=\u00a0\u00bb1.3em\u00a0\u00bb header_3_font=\u00a0\u00bbPoppins|700||on|||||\u00a0\u00bb header_3_text_align=\u00a0\u00bbjustify\u00a0\u00bb header_3_text_color=\u00a0\u00bb#000000″ header_3_letter_spacing=\u00a0\u00bb5px\u00a0\u00bb header_3_line_height=\u00a0\u00bb1.3em\u00a0\u00bb header_4_font=\u00a0\u00bb||||||||\u00a0\u00bb header_6_font=\u00a0\u00bb||||||||\u00a0\u00bb text_orientation=\u00a0\u00bbjustify\u00a0\u00bb max_width_last_edited=\u00a0\u00bboff|desktop\u00a0\u00bb module_alignment=\u00a0\u00bbcenter\u00a0\u00bb custom_margin=\u00a0\u00bb||||false|false\u00a0\u00bb custom_padding=\u00a0\u00bb0px||||false|false\u00a0\u00bb animation_style=\u00a0\u00bbfade\u00a0\u00bb text_font_size_tablet=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb text_font_size_phone=\u00a0\u00bb19px\u00a0\u00bb text_font_size_last_edited=\u00a0\u00bbon|phone\u00a0\u00bb header_2_font_size_tablet=\u00a0\u00bb35px\u00a0\u00bb header_2_font_size_phone=\u00a0\u00bb25px\u00a0\u00bb header_2_font_size_last_edited=\u00a0\u00bbon|desktop\u00a0\u00bb header_3_text_align_tablet=\u00a0\u00bbleft\u00a0\u00bb header_3_text_align_phone=\u00a0\u00bbleft\u00a0\u00bb header_3_text_align_last_edited=\u00a0\u00bbon|desktop\u00a0\u00bb header_3_font_size_tablet=\u00a0\u00bb22px\u00a0\u00bb header_3_font_size_phone=\u00a0\u00bb18px\u00a0\u00bb header_3_font_size_last_edited=\u00a0\u00bbon|desktop\u00a0\u00bb header_2_text_shadow_style=\u00a0\u00bbpreset2″ text_text_align=\u00a0\u00bbjustify\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n
Controleer of de fout voldoende ernstig is Een werknemer meldt zich niet meer voor de dienst, heeft uit de kassa gestolen, een collega mishandeld of weigert de instructies van zijn leidinggevende op te volgen in het bijzijn van een klant: wat kan er gedaan worden? <\/i><\/p>\n Definitie van ernstig wangedrag<\/a> : <\/span><\/p>\n Ernstig wangedrag wordt gedefinieerd als elke handeling waarvoor de werknemer nog nooit gestraft is (principe van verbod om iemand twee keer voor dezelfde handeling te straffen). (Cass. Soc., 23 februari 2005)<\/i> die een zodanige schending inhoudt van de verplichtingen die voortvloeien uit het contract of de functie van de werknemer dat het voor de werknemer onmogelijk is om voor de duur van de fictieve opzegtermijn bij het betrokken bedrijf te blijven (Cass. Soc., 26 februari 1991)<\/i>.<\/p>\n Ernstig wangedrag is niet uitputtend gedefinieerd, dus de werkgever wordt geconfronteerd met de moeilijkheid om het wangedrag correct te kwalificeren als ernstig wangedrag. <\/strong><\/p>\n \u27a3 Te volgen stappen :<\/span><\/p>\n - De feiten controleren :<\/span><\/p>\n Allereerst moet de werkgever de feiten controleren om er zeker van te zijn dat het ontslag objectief is en gebaseerd op concreet bewijs.<\/p>\n Om dit te doen, kan hij zijn enqu\u00eate<\/strong> getuigen, e-mails, foto's, enz....<\/p>\n A informele bijeenkomst<\/strong> kan zelfs georganiseerd worden om te proberen te begrijpen wat er gebeurd is en de werknemer de kans te geven om uitleg te geven voordat hij ontslagen wordt.<\/p>\n Het is aan te raden dat er meerdere deelnemers aanwezig zijn en dat de notulen worden ondertekend, zodat de organisatie van de vergadering niet nadelig kan zijn voor de werkgever (de werknemer zou vrij gemakkelijk intimidatie kunnen beweren of terugkomen op wat hij heeft gezegd).<\/p>\n - Mogelijk ontslag uit voorzorg :<\/span><\/p>\n Als de feiten de werknemer niet toestaan om bij het bedrijf te blijven, zelfs niet tijdelijk, kan de werkgever besluiten om een boete op te leggen van voorzorgsontslag<\/strong> aan de werknemer. Ontslag is geen disciplinaire straf. Het is een voorlopige maatregel die wordt genomen totdat de werkgever een definitieve beslissing heeft genomen.<\/p>\n Werknemers worden niet betaald gedurende de tijd dat ze weg zijn van het bedrijf. Gezien de ernst van het wangedrag moet het ontslag zeer snel plaatsvinden. <\/strong><\/p>\n De verjaringstermijn van twee maanden voor het bestraffen van wangedrag geldt ook voor ernstig wangedrag, maar in de praktijk is het raadzaam om zeer snel te bestraffen om te voorkomen dat de ernst van het wangedrag zijn belang verliest (zelfs met betrekking tot de arbeidsrechtbank als de werknemer een zaak aanspant tegen zijn voormalige werkgever). <\/strong><\/p>\n Het is beter om geen tijdslimiet vast te stellen voor een ontslag bij wijze van voorzorgsmaatregel. Het is beter om aan te geven dat deze maatregel gehandhaafd blijft totdat er een definitieve beslissing is genomen.<\/p>\n De kennisgeving van ontslag kan afzonderlijk van de oproeping voor het kennismakingsgesprek worden verzonden.<\/p>\n In dit geval moet de brief waarin de werknemer wordt uitgenodigd voor het kennismakingsgesprek zeer snel worden verstuurd om te voorkomen dat de werknemer te lang op non-actief wordt gesteld en het voorzorgsontslag wordt omgezet in een disciplinair ontslag. <\/strong><\/p>\n Daarom verdient het de voorkeur om het voorzorgsontslag te vermelden in de brief die naar de werknemer wordt gestuurd om hem op te roepen voor een gesprek voorafgaand aan het ontslag.<\/p>\n - De inhoud van de uitnodigingsbrief voor het kennismakingsgesprek :<\/span><\/p>\n De brief moet vermelden :<\/p>\n - het doel ervan, d.w.z. het gesprek voorafgaand aan ontslag; De oproeping kan per aangetekende post met ontvangstbevestiging worden verzonden of persoonlijk worden afgegeven. <\/strong><\/p>\n Het interview moet ten minste 5 dagen na ontvangst van de aangetekende brief plaatsvinden (let op: feestdagen en vakantiedagen, d.w.z. zondagen, worden niet meegerekend).<\/p>\n Er moet worden opgemerkt dat het voorbereidend gesprek kan worden uitgesteld, hoewel het erg moeilijk is om het uit te stellen in het geval van disciplinair ontslag (wegens wangedrag), gezien de verjaringstermijn die aan het wangedrag verbonden is. <\/strong><\/span><\/p>\n - Kennisgeving van ontslag : <\/span><\/p>\n Er moeten twee werkdagen verstrijken tussen de datum van het gesprek en de datum waarop de ontslagbrief wordt verstuurd.<\/p>\n Inhoud van de ontslagbrief : <\/strong><\/p>\n - de brief moet de ondernomen actie vermelden, d.w.z. ontslag wegens grove schuld.<\/p>\n - de feiten vermelden die tot deze beslissing hebben geleid: het is belangrijk om heel precies te zijn. De feiten die in de ontslagbrief worden genoemd, bepalen de grenzen van het geschil wat betreft het wangedrag waarvan de werknemer wordt beschuldigd.(Cass. Soc., 21 okt. 2003, nr. 01-44.172)<\/i>zelfs als het aan de rechter is om de feiten te kwalificeren (Cass. soc., 20 februari 2019, nr. 17-26532)<\/i>.<\/p>\n Door de grenzen van het geschil vast te leggen, kan gecontroleerd worden of de werkgever zijn beslissing gebaseerd heeft op objectief verifieerbare feiten.<\/p>\n Dit zal de werkgever ook in staat stellen om zich beter te verdedigen in het geval van een rechtszaak die door de werknemer wordt aangespannen voor de Conseil de Prud'hommes, aangezien het gemakkelijker zal zijn om aan te tonen dat de beslissing werd genomen op basis van concreet bewijsmateriaal.<\/p>\n Voor de arbeidsrechtbank kan de werkgever zich dus niet op andere gronden beroepen dan die in de ontslagbrief staan.<\/p>\n - In de brief staat ook het volgende:<\/strong><\/p>\n - de ingangsdatum van het ontslag ;<\/p>\n - de procedures voor het verstrekken van documenten aan het einde van het contract (eindafrekening, tewerkstellingscertificaat, P\u00f4le Emploi-certificaat);<\/p>\n - de regelingen voor het terugkrijgen van de persoonlijke bezittingen van de werknemer.<\/p>\n \u2713 De arbeidsovereenkomst wordt be\u00ebindigd vanaf de datum van eerste aanbieding van de aangetekende brief met ontvangstbevestiging. <\/strong><\/span><\/p>\n - Ontslagvergoeding bij ontslag wegens ernstig wangedrag : <\/span><\/p>\n Ontslagvergoedingen en opzegvergoedingen worden niet aan de werknemer betaald. een werknemer die is ontslagen wegens ernstig wangedrag<\/a>.<\/p>\n Hij ontvangt een vergoeding voor betaalde vakanties<\/a>.<\/p>\n (Zie in dit verband de artikelen L. 1234-5 en L. 1234-9 van het Arbeidswetboek). <\/i><\/p>\n
Focus op ontslagprocedure deadlines
Focus op ontslag uit voorzorg<\/strong><\/p>\n
Daarom moet de werkgever, als er aan het einde van de ontslagperiode geen ernstig wangedrag wordt vastgesteld en het ontslag wordt genomen op basis van eenvoudig wangedrag, het salaris betalen dat overeenkomt met de periode van ontslag.<\/p>\n
- de datum en tijd van het interview ;
- de mogelijkheid voor de werknemer om zich te laten bijstaan door een werknemer van het bedrijf of door een externe adviseur.<\/p>\n