[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_row column_structure=\u00a0\u00bb2_5,3_5″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb2_5″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_image src=\u00a0\u00bbhttps:\/\/www.cecile-zakine.fr\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/avocat-droit-travail.jpg\u00a0\u00bb alt=\u00a0\u00bbavocat droit travail\u00a0\u00bb title_text=\u00a0\u00bbavocat droit travail\u00a0\u00bb _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb hover_enabled=\u00a0\u00bb0″ global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb sticky_enabled=\u00a0\u00bb0″][\/et_pb_image][\/et_pb_column][et_pb_column type=\u00a0\u00bb3_5″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bb2871e790-4f3b-4880-910f-2e9a114ac662″ global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n
Jag Zakine, advokat, doktor i juridik\u00a0<\/p>\n
Arbetsr\u00e4ttsadvokat i Antibes \u2013 Cannes och Grasse f\u00f6rklarar:<\/p>\n
[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.19.0″ text_font=\u00a0\u00bb|500|||||||\u00a0\u00bb text_text_color=\u00a0\u00bb#5e5e5e\u00a0\u00bb text_font_size=\u00a0\u00bb20px\u00a0\u00bb text_line_height=\u00a0\u00bb1.9em\u00a0\u00bb header_font=\u00a0\u00bb||||||||\u00a0\u00bb header_2_font=\u00a0\u00bbPlayfair Display SC||||||||\u00a0\u00bb header_2_font_size=\u00a0\u00bb40px\u00a0\u00bb header_2_line_height=\u00a0\u00bb1.3em\u00a0\u00bb header_3_font=\u00a0\u00bbPoppins|700||on|||||\u00a0\u00bb header_3_text_align=\u00a0\u00bbjustify\u00a0\u00bb header_3_text_color=\u00a0\u00bb#000000″ header_3_letter_spacing=\u00a0\u00bb5px\u00a0\u00bb header_3_line_height=\u00a0\u00bb1.3em\u00a0\u00bb header_4_font=\u00a0\u00bb||||||||\u00a0\u00bb header_6_font=\u00a0\u00bb||||||||\u00a0\u00bb text_orientation=\u00a0\u00bbjustify\u00a0\u00bb max_width_last_edited=\u00a0\u00bboff|desktop\u00a0\u00bb module_alignment=\u00a0\u00bbcenter\u00a0\u00bb custom_margin=\u00a0\u00bb||||false|false\u00a0\u00bb custom_padding=\u00a0\u00bb0px||||false|false\u00a0\u00bb animation_style=\u00a0\u00bbfade\u00a0\u00bb text_font_size_tablet=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb text_font_size_phone=\u00a0\u00bb19px\u00a0\u00bb text_font_size_last_edited=\u00a0\u00bbon|phone\u00a0\u00bb header_2_font_size_tablet=\u00a0\u00bb35px\u00a0\u00bb header_2_font_size_phone=\u00a0\u00bb25px\u00a0\u00bb header_2_font_size_last_edited=\u00a0\u00bbon|desktop\u00a0\u00bb header_3_text_align_tablet=\u00a0\u00bbleft\u00a0\u00bb header_3_text_align_phone=\u00a0\u00bbleft\u00a0\u00bb header_3_text_align_last_edited=\u00a0\u00bbon|desktop\u00a0\u00bb header_3_font_size_tablet=\u00a0\u00bb22px\u00a0\u00bb header_3_font_size_phone=\u00a0\u00bb18px\u00a0\u00bb header_3_font_size_last_edited=\u00a0\u00bbon|desktop\u00a0\u00bb header_2_text_shadow_style=\u00a0\u00bbpreset2″ text_text_align=\u00a0\u00bbjustify\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n
Var noga med att kontrollera att felet \u00e4r tillr\u00e4ckligt allvarligt En anst\u00e4lld dyker inte l\u00e4ngre upp p\u00e5 jobbet, har stulit fr\u00e5n kassan, misshandlat en kollega eller till och med v\u00e4grat att f\u00f6lja instruktionerna fr\u00e5n sin \u00f6verordnade i n\u00e4rvaro av kunden: vad ska man g\u00f6ra? <\/i><\/p>\n \u27a3 Definition av allvarliga missf\u00f6rh\u00e5llanden<\/a> : <\/span><\/p>\n Allvarligt f\u00f6rseelse definieras som det som h\u00e4rr\u00f6r fr\u00e5n n\u00e5gon handling som aldrig har varit f\u00f6rem\u00e5l f\u00f6r en sanktion (principen om f\u00f6rbud mot att straffa en individ tv\u00e5 g\u00e5nger f\u00f6r samma fakta) som kan tillskrivas den anst\u00e4llde (Cass. Soc., 23 februari 2005)<\/i> utg\u00f6r ett \u00e5sidos\u00e4ttande av de f\u00f6rpliktelser som f\u00f6ljer av hans kontrakt eller hans funktion av s\u00e5dan betydelse att den anst\u00e4llde inte kan stanna kvar i det ber\u00f6rda f\u00f6retaget under den teoretiska upps\u00e4gningstiden. (Cass. Soc., 26 februari 1991)<\/i>.<\/p>\n OBS! Allvarliga tj\u00e4nstefel \u00e4r inte utt\u00f6mmande definierade, s\u00e5 arbetsgivaren st\u00e5r inf\u00f6r sv\u00e5righeten att korrekt kvalificera tj\u00e4nstefelet och bed\u00f6ma det som allvarligt tj\u00e4nstefel. <\/strong><\/p>\n \u27a3 Steg att f\u00f6lja:<\/span><\/p>\n \u2013 Faktakontroll:<\/span><\/p>\n Arbetsgivaren ska f\u00f6rst verifiera verkligheten s\u00e5 att upps\u00e4gningen \u00e4r saklig och bygger p\u00e5 konkreta moment.<\/p>\n F\u00f6r detta kan han utf\u00f6ra sitt unders\u00f6kning<\/strong> : vittnen, mejl, foton etc...<\/p>\n A informellt m\u00f6te<\/strong> kan till och med organiseras f\u00f6r att f\u00f6rs\u00f6ka f\u00f6rst\u00e5 de fakta som intr\u00e4ffade och till\u00e5ta den anst\u00e4llde att f\u00f6rklara sig innan en eventuell permittering.<\/p>\n Det rekommenderas att flera deltagare \u00e4r n\u00e4rvarande och att en anm\u00e4lan undertecknas s\u00e5 att arrangemanget av detta m\u00f6te inte kan vara till men f\u00f6r arbetsgivaren (arbetaren skulle ganska l\u00e4tt kunna \u00e5beropa trakasserier eller ompr\u00f6va sina beslut).<\/p>\n \u2013 En m\u00f6jlig skyddsupps\u00e4gning:<\/span><\/p>\n Om fakta inte till\u00e5ter arbetstagaren att stanna kvar i f\u00f6retaget, \u00e4ven tillf\u00e4lligt, kan arbetsgivaren besluta att \u00e5l\u00e4gga en skyddsupps\u00e4gning<\/strong> till den anst\u00e4llde. Permittering utg\u00f6r inte en disciplinp\u00e5f\u00f6ljd. Detta \u00e4r en provisorisk \u00e5tg\u00e4rd som vidtas tills ett slutgiltigt beslut har fattats av arbetsgivaren.<\/p>\n Under den tid som arbetstagaren avl\u00e4gsnas fr\u00e5n f\u00f6retaget f\u00e5r han inte betalt. Med tanke p\u00e5 den allvarliga karakt\u00e4ren av tj\u00e4nstefelet m\u00e5ste upps\u00e4gningen ske mycket snabbt. <\/strong><\/p>\n VARNING! Preskriptionstiden p\u00e5 tv\u00e5 m\u00e5nader f\u00f6r att sanktionera ett misstag g\u00e4ller \u00e4ven f\u00f6r allvarliga missf\u00f6rh\u00e5llanden, men i praktiken \u00e4r det l\u00e4mpligt att sanktionera mycket snabbt f\u00f6r att f\u00f6rhindra att allvaret tappar sin betydelse (\u00e4ven n\u00e4r det g\u00e4ller industrin\u00e4mndens r\u00e5dgivare) (m\u00e4nskliga r\u00e4ttigheter) f\u00f6r det fall arbetstagaren v\u00e4cker talan mot sin tidigare arbetsgivare). <\/strong><\/p>\n Det \u00e4r att f\u00f6redra att inte rama in den tillf\u00e4lliga permitteringen \u00f6ver tid. Det \u00e4r verkligen b\u00e4ttre att ange att denna \u00e5tg\u00e4rd kommer att bibeh\u00e5llas tills ett slutgiltigt beslut antas.<\/p>\n Upps\u00e4gningen kan skickas separat fr\u00e5n brevet med inbjudan till den prelimin\u00e4ra intervjun.<\/p>\n VARNING!I detta fall \u00e4r det l\u00e4mpligt att skicka brevet med inbjudan till den prelimin\u00e4ra intervjun mycket snabbt f\u00f6r att undvika att en alltf\u00f6r l\u00e5ng period och att den tillf\u00e4lliga permitteringen f\u00f6rvandlas till en disciplin\u00e4r permittering. <\/strong><\/p>\n Det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r som det \u00e4r att f\u00f6redra att skyddsordern anges i brevet snarare \u00e4n den som skickas till den anst\u00e4llde som \u00e4r avsedd att kalla honom till ett tidigare upps\u00e4gningssamtal.<\/p>\n \u2013 Inneh\u00e5llet i brevet som inbjuder dig till den tidigare upps\u00e4gningsintervjun:<\/span><\/p>\n I brevet ska det st\u00e5:<\/p>\n \u2013 dess syfte, det vill s\u00e4ga intervjun f\u00f6re upps\u00e4gningen. Kallelsen kan skickas med rekommenderat brev med mottagningsbevis eller levereras f\u00f6r hand. <\/strong><\/p>\n Intervjun m\u00e5ste \u00e4ga rum minst 5 dagar fr\u00e5n mottagandet av det rekommenderade brevet (var uppm\u00e4rksam p\u00e5 r\u00e4kningen av deadline: allm\u00e4nna helgdagar och arbetsfria dagar, n\u00e4mligen s\u00f6ndagar, r\u00e4knas inte med i ber\u00e4kningen).<\/p>\n Observera att den tidigare intervjun kan skjutas upp \u00e4ven om det visar sig vara mycket komplicerat att skjuta upp vid disciplin\u00e4r upps\u00e4gning (p\u00e5 grund av tj\u00e4nstefel) med tanke p\u00e5 preskriptionstiden kopplad till tj\u00e4nstefelet. <\/strong><\/span><\/p>\n \u2013 Upps\u00e4gningsbrevet: <\/span><\/p>\n En period p\u00e5 tv\u00e5 arbetsdagar ska f\u00f6rflyta mellan datumet f\u00f6r intervjun och det datum d\u00e5 upps\u00e4gningsbrevet skickas.<\/p>\n Inneh\u00e5llet i upps\u00e4gningsbrevet: <\/strong><\/p>\n \u2013 Skrivelsen ska ange vilken \u00e5tg\u00e4rd som vidtagits, n\u00e4mligen upps\u00e4gning p\u00e5 grund av allvarlig tj\u00e4nstefel.<\/p>\n \u2013 n\u00e4mn fakta bakom detta beslut: det \u00e4r viktigt att vara mycket exakt. De omst\u00e4ndigheter som n\u00e4mns i upps\u00e4gningsbrevet s\u00e4tter gr\u00e4nserna f\u00f6r tvisten n\u00e4r det g\u00e4ller de fel som arbetstagaren anklagas f\u00f6r.(Cass. Soc., 21 oktober 2003, nr 01-44.172)<\/i>och detta, \u00e4ven om det \u00e4r upp till domaren att kvalificera fakta (Cass. soc., 20 februari 2019, nr 17-26532)<\/i>.<\/p>\n Att s\u00e4tta gr\u00e4nserna f\u00f6r tvisten g\u00f6r det m\u00f6jligt att kontrollera att arbetsgivaren f\u00f6rlitat sig p\u00e5 objektivt verifierbara fakta f\u00f6r att grunda sitt beslut.<\/p>\n Detta kommer ocks\u00e5 att g\u00f6ra det m\u00f6jligt f\u00f6r arbetsgivaren att b\u00e4ttre f\u00f6rsvara sig i h\u00e4ndelse av att arbetstagaren vidtar \u00e5tg\u00e4rder inf\u00f6r Industridomstolen med motiveringen att det blir l\u00e4ttare att visa att beslutet har fattats utifr\u00e5n konkreta element.<\/p>\n Arbetsgivaren kan s\u00e5ledes inte inf\u00f6r arbetsdomstolen \u00e5beropa andra sk\u00e4l \u00e4n de som n\u00e4mns i upps\u00e4gningsbrevet.<\/p>\n \u2013 I brevet st\u00e5r det ocks\u00e5:<\/strong><\/p>\n \u2013 Ikrafttr\u00e4dandedatum f\u00f6r upps\u00e4gningen.<\/p>\n \u2013 Villkoren f\u00f6r tillhandah\u00e5llande av kontraktsslutdokument (kontosaldo, anst\u00e4llningsbevis, P\u00f4le Emploi-certifikat);<\/p>\n \u2013 arrangemangen f\u00f6r att \u00e5tervinna den anst\u00e4lldes personliga tillh\u00f6righeter.<\/p>\n \u2713 Anst\u00e4llningsavtalet s\u00e4gs upp fr\u00e5n dagen f\u00f6r f\u00f6rsta uppvisandet av det rekommenderade brevet med mottagningsbevis. <\/strong><\/span><\/p>\n \u2013 Avg\u00e5ngsvederlag vid upps\u00e4gning p\u00e5 grund av grovt tj\u00e4nstefel: <\/span><\/p>\n Avg\u00e5ngsvederlag och upps\u00e4gningsers\u00e4ttning utg\u00e5r inte till anst\u00e4lld som sagts upp p\u00e5 grund av grovt tj\u00e4nstefel<\/a>.<\/p>\n Han f\u00e5r kompensationsbidraget p\u00e5 betald semester<\/a>.<\/p>\n (Se p\u00e5 denna punkt artiklarna L. 1234-5 och L. 1234-9 i arbetslagen). <\/i><\/p>\n
Fokusera p\u00e5 tidsfristerna f\u00f6r upps\u00e4gningsf\u00f6rfarandet
Fokusera p\u00e5 skyddsupps\u00e4gning<\/strong><\/p>\n
Det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r, om det allvarliga felet i slutet av permitteringen inte accepteras och upps\u00e4gningen meddelas p\u00e5 grundval av ett enkelt fel, ska arbetsgivaren betala den l\u00f6n som motsvarar permitteringstiden.<\/p>\n
\u2013 Datum och tidpunkt f\u00f6r intervjun.
\u2013 m\u00f6jligheten f\u00f6r den anst\u00e4llde att bitr\u00e4das av en anst\u00e4lld i f\u00f6retaget eller av en extern r\u00e5dgivare.<\/p>\n