الأسئلة الشائعة
ماذا لو كان التوظيف أكثر تعقيدًا مما نعتقد؟
التمييز في التوظيف: كن حذرًا!
تعتزم الشركة Y تعيين موظف جديد كجزء من تطويرها. ومع ذلك، يخشى صاحب العمل إدراج تعليقات قد يُنظر إليها على أنها تمييزية.
ويحظر قانون العمل على صاحب العمل إدخال إشارات ذات طبيعة تمييزية ترتبط بشكل خاص بالعمر أو الجنس أو الجنسية أو الإعاقة.
كما تظل التعليقات الجنسية محظورة.
أثناء إجراءات التوظيف، لا يجوز لصاحب العمل استبعاد مرشح لأسباب تتعلق بالعمر أو الحمل أو الدين أو التوجه الجنسي أو الأخلاق أو الجنس أو الأصول أو حتى الوضع العائلي.
هذا النوع من التمييز يعاقب عليه أيضًا قانون العقوبات وينطبق منذ صياغة عرض العمل حتى قرار التوظيف.
خلال مرحلة مقابلة العمل، يجب أن تتعلق الأسئلة فقط بالمنصب المطلوب شغله ويجب ألا تتعلق بأي من أسباب التمييز التي قد يمارسها صاحب العمل المستقبلي.
ويمنع بشكل خاص طرح أسئلة حول الوضع العائلي للمرشحة أو حول خطط الحمل.
وفيما يتعلق بقرار التوظيف النهائي، فإن رفض توظيف المرشح يجب أن يكون على أساس عدم ملاءمته للوظيفة وليس على سبب تمييزي.
ويجب على صاحب العمل ألا يشير أبدًا إلى أن رفض التوظيف مرتبط بالدين أو التوجه الجنسي، وهو ما حدث بالفعل.
لمنع وصف رفض التوظيف بأنه تمييز، سيتأكد صاحب العمل من صياغة العرض بقدر كبير من التفصيل بحيث يستند الرفض إلى المتطلبات المشار إليها.
سيكون الأمر متروكًا للمرشح للعمل لتقديم جميع العناصر الموضوعية والملموسة التي تثبت أنه كان ضحية للتمييز.
هل أنت برفقة محامٍ خبير لتجنب أي صعوبات مرتبطة بتعيين الموظف.
