الفصل بسبب سوء السلوك الجسيم

كن حذرًا للتأكد من أن الخطأ خطير بدرجة كافية
ركز على المواعيد النهائية لإجراءات الفصل
التركيز على التسريح الوقائي

لم يعد الموظف يحضر للعمل، أو سرق من ماكينة الصراف الآلي، أو اعتدى على زميل له أو حتى رفض الامتثال لتعليمات رئيسه في حضور العميل: ماذا تفعل؟

➣ تعريف سوء سلوك خطير :

يتم تعريف سوء السلوك الجسيم على أنه سوء السلوك الناتج عن أي فعل لم يخضع قط لعقوبة (مبدأ حظر معاقبة فرد مرتين لنفس الوقائع) المنسوبة إلى الموظف (كاس سوك، 23 فبراير 2005) يشكل إخلالاً بالالتزامات الناشئة عن عقده أو وظيفته بدرجة من الأهمية تجعل من المستحيل على الموظف البقاء في الشركة المعنية طوال فترة الإخطار النظرية (كاس سوك، 26 فبراير 1991).

حذاري ! لا يتم تعريف سوء السلوك الجسيم بشكل شامل، لذلك يواجه صاحب العمل صعوبة في تصنيف سوء السلوك بشكل صحيح وتحديده على أنه سوء سلوك جسيم.

➣ الخطوات الواجب اتباعها:

- التحقق من الحقائق:

ويجب على صاحب العمل التحقق أولاً من حقيقة الوقائع حتى يكون الفصل موضوعياً ومبنياً على عناصر ملموسة.

ولهذا يستطيع أن ينفذ مهمته تحقيق : الشهود، رسائل البريد الإلكتروني، الصور الخ….

أ اجتماع غير رسمي بل قد يتم تنظيمها لمحاولة فهم الحقائق التي حدثت والسماح للموظف بشرح نفسه قبل أي تسريح من العمل.

يوصى بحضور العديد من المشاركين والتوقيع على تقرير حتى لا يكون تنظيم هذا الاجتماع ضارًا بصاحب العمل (يمكن للموظف بسهولة التذرع بأعمال التحرش أو إعادة النظر في قراراته).

- التسريح الوقائي المحتمل:

إذا كانت الحقائق لا تسمح للموظف بالبقاء في الشركة، ولو بشكل مؤقت، يجوز لصاحب العمل أن يقرر فرض أ تسريح وقائي للموظف. لا يشكل التسريح عقوبة تأديبية. وهذا إجراء مؤقت يتم اعتماده حتى يتم اتخاذ القرار النهائي من قبل صاحب العمل.

خلال الفترة التي يتم فيها إخراج الموظف من الشركة، لا يحصل على أجره.
ولهذا السبب، إذا لم يتم قبول الخطأ الجسيم في نهاية فترة التسريح وتم إصدار الفصل على أساس خطأ بسيط، فيجب على صاحب العمل دفع الراتب المقابل لفترة التسريح.

ونظراً لخطورة سوء السلوك، يجب أن يتم الفصل بسرعة كبيرة.

تنبيه!إن فترة التقادم البالغة شهرين للمعاقبة على الخطأ تنطبق أيضًا على سوء السلوك الجسيم، ولكن من الناحية العملية، من المناسب فرض العقوبات بسرعة كبيرة لمنع الخطورة من فقدان أهميتها (حتى فيما يتعلق بمستشاري المحكمة الصناعية). (حقوق الإنسان في حالة قيام الموظف برفع دعوى ضد صاحب العمل السابق).

ويفضل عدم تأطير التسريح المؤقت مع مرور الوقت. ومن الأفضل بالفعل الإشارة إلى أن هذا الإجراء سيستمر حتى يتم اعتماد القرار النهائي.

يمكن إرسال التسريح بشكل منفصل عن الرسالة التي تدعوك إلى المقابلة الأولية.

تنبيه: في هذه الحالة، يُنصح بإرسال خطاب يدعوك إلى المقابلة الأولية بسرعة كبيرة لتجنب فترة طويلة جدًا وتحول التسريح المؤقت إلى تسريح تأديبي.

ولهذا السبب يفضل أن يتم الإشارة إلى أمر الحماية في الرسالة بدلاً من ذلك الذي يتم إرساله إلى الموظف المراد استدعاؤه لمقابلة فصل مسبقة.

– محتوى الرسالة التي تدعوك للمقابلة السابقة للفصل:

يجب أن تنص الرسالة على ما يلي:

- الغرض منها، أي المقابلة قبل الفصل؛
- تاريخ ووقت المقابلة؛
– خيار الاستعانة بالموظف من قبل موظف في الشركة أو من قبل مستشار خارجي.

يجوز إرسال الاستدعاء بالبريد المسجل مع إشعار بالبلوغ أو تسليمه باليد.

يجب أن تتم المقابلة بعد 5 أيام على الأقل من استلام الرسالة المسجلة (انتبه إلى حساب الموعد النهائي: لا يتم احتساب أيام العطل الرسمية وأيام العطلات، أي أيام الأحد، في الحساب).

لاحظ أنه يمكن تأجيل المقابلة السابقة حتى لو كان من الصعب جدًا تأجيلها في حالة الفصل التأديبي (بسبب سوء السلوك) نظرًا لقانون التقادم المرتبط بسوء السلوك.

– خطاب الإخطار بالفصل:

يجب أن تمر فترة يومي عمل بين تاريخ المقابلة وتاريخ إرسال خطاب الفصل.

محتوى خطاب الاستقالة:

- يجب أن تشير الرسالة إلى الإجراء المتخذ، أي الفصل بسبب سوء السلوك الجسيم.

– اذكر الحقائق وراء هذا القرار: من المهم أن تكون دقيقًا للغاية. إن الوقائع المذكورة في كتاب الفصل تحدد حدود النزاع فيما يتعلق بالأخطاء المتهم بها الموظف(Cass. Soc.، 21 أكتوبر 2003، رقم 01-44.172)وهذا، ولو كان الأمر متروكاً للقاضي لتوصيف الوقائع (القضية الاجتماعية، 20 فبراير 2019، رقم 26532-17).

إن تحديد حدود النزاع يجعل من الممكن التحقق من أن صاحب العمل اعتمد على حقائق يمكن التحقق منها موضوعياً في اتخاذ قراره.

سيسمح هذا أيضًا لصاحب العمل بالدفاع عن نفسه بشكل أفضل في حالة رفع الموظف دعوى أمام المحكمة الصناعية على أساس أنه سيكون من الأسهل إثبات أن القرار قد تم اتخاذه على أساس عناصر ملموسة.

وبالتالي، أمام المحكمة الصناعية، لا يمكن لصاحب العمل الاعتماد على أسباب أخرى غير تلك المذكورة في خطاب الفصل.

– وجاء في الرسالة أيضًا:

- تاريخ نفاذ الفصل؛

– شروط وأحكام تقديم وثائق نهاية العقد (رصيد الحساب، شهادة التوظيف، شهادة Pôle Emploi)؛

– ترتيبات استعادة المتعلقات الشخصية للموظف.

✓ ينتهي عقد العمل من تاريخ تقديم أول كتاب مسجل مع إشعار بالبلوغ.

- مكافأة نهاية الخدمة في حالة الفصل بسبب سوء السلوك الجسيم:

لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة وتعويض الإشعار إلى الموظف الذي تم فصله بسبب سوء السلوك الجسيم.

ويحصل على العلاوة التعويضية البالغة عطلة مدفوعة الأجر.

(انظر حول هذه النقطة المادتين L.1234-5 وL.1234-9 من قانون العمل).

ال مكتب تدعم سيسيل زاكين عملائها في سياق الفصل من العمل بسبب سوء السلوك الجسيم لتمكين قادة الأعمال من تجنب مخاطر مثل هذا الإجراء.