因严重不当行为而被解雇

小心检查故障是否足够严重
关注解雇程序的期限
重点关注保护性裁员

员工不再上班、偷窃收银机、殴打同事，甚至当着顾客的面拒绝遵守上级的指示：该怎么办？

➣ 的定义 严重不当行为 :

严重不当行为是指从未受到过制裁（禁止因同一事实对一个人两次制裁的原则）而造成的任何可归咎于员工的行为 （卡斯学会，2005 年 2 月 23 日） 构成违反其合同或职务所产生的义务，其重要性使雇员无法在理论通知期内留在有关公司 （卡斯学会，1991 年 2 月 26 日）.

注意力 ！严重不当行为并未得到详尽的定义，因此雇主面临着正确界定不当行为并将其确定为严重不当行为的困难。

➣ 遵循的步骤：

– 事实核查：

雇主必须首先核实事实的真实性，以便解雇是客观的、基于具体因素的。

为此，他可以执行他的 调查 ：目击者、电子邮件、照片等……。

一个 非正式会议 甚至可能会组织尝试了解所发生的事实，并允许员工在裁员之前做出解释。

建议有多位参与者出席并签署一份报告，以便这次会议的组织不会对雇主造成损害（雇员很容易引发骚扰行为或重新考虑他或她的决定）。

– 可能的保护性裁员：

如果事实不允许雇员留在公司，即使是暂时的，雇主也可以决定对其实施解雇。 保护性裁员 给员工。裁员不构成纪律处分。这是一项临时措施，直至雇主做出最终决定为止。

在员工被公司解雇期间，他没有工资。
这就是为什么，如果在裁员结束时，不接受严重过错，并以简单过错为由宣布解雇，雇主必须支付与裁员期相对应的工资。

鉴于不当行为的严重性，解雇必须很快进行。

注意！两个月的制裁时效也适用于严重的不当行为，但在实践中，为了防止严重性失去其重要性（即使对于工业法庭顾问而言），适当的制裁也是适当的。如果雇员对其前雇主提起诉讼）。

最好不要随着时间的推移制定临时裁员计划。最好表明这一措施将维持到最终决定通过为止。

裁员可以与邀请您参加初步面试的信函分开发送。

注意！在这种情况下，建议尽快发送邀请您参加初步面试的信函，以避免时间过长而导致临时裁员转变为纪律性裁员。

这就是为什么最好在信中注明保护令，而不是将其发送给打算传唤他参加事先解雇面谈的员工。

– 邀请您参加之前解雇面试的信函内容：

该信函必须注明：

– 其目的，即解雇前的面谈；
– 面谈的日期和时间；
– 员工可以选择由公司员工或外部顾问协助。

传票可以通过挂号信寄出，并附上回执，也可以专人送达。

面试必须在收到挂号信后至少5天内进行（注意截止时间的计算：公共假期和非工作日，即周日不计算在内）。

请注意，考虑到与不当行为相关的时效，即使在纪律解雇（因不当行为）的情况下推迟面试非常复杂，也可以推迟。

– 解雇通知信：

从面试日期到解雇信发出日期之间必须间隔两个工作日。

解雇信内容：

– 该信函必须表明所采取的措施，即因严重不当行为而被解雇。

– 提及该决定背后的事实：非常准确很重要。解雇信中提到的事实确定了有关员工被指控的过错的争议范围（Cass. Soc.，2003 年 10 月 21 日，编号 01-44.172）即使由法官来限定事实 （Cass. soc.，2019 年 2 月 20 日，n°17-26532）.

设定争议的界限可以验证雇主是否依赖客观可验证的事实来做出决定。

如果雇员向工业法庭提起诉讼，这也将使雇主能够更好地为自己辩护，因为更容易证明该决定是根据具体要素做出的。

因此，在工业法庭上，雇主不能依赖解雇信中提到的其他理由。

– 信中还指出：

– 解雇的生效日期；

– 提供合同结束文件的条款和条件（账户余额、就业证书、Pôle Emploi 证书）；

– 收回员工个人物品的安排。

✓ 雇佣合同自第一次提交挂号信并回执之日起终止。

– 因严重不当行为而被解雇时的遣散费：

遣散费和通知补偿不支付给 因严重不当行为而被解雇的员工.

他领取的补偿金为 带薪休假.

（关于这一点，请参见《劳动法》第 L. 1234-5 条和 L. 1234-9 条）。

这 办公室 Cécile ZAKINE 在因严重不当行为而被解雇的客户中提供支持，使业务经理能够避免此类程序的陷阱。