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3 ديسمبر 2019
المراسلات الإلكترونية والحياة الخاصة للموظفين صداع لأصحاب العمل!
حول حكم صادر عن الغرفة الاجتماعية بمحكمة التمييز بتاريخ 23 أكتوبر 2019 (الطعن رقم 17-28.448) Cette jurisprudence met en évidence la difficulté à laquelle les juges sont confrontés pour trouver un juste équilibre entre les droits du salarié et les intérêts légitimes de l’employeur. Une تم تبادل الموظف مع كلية العمل au moyen de sa messagerie instantanée sur des éléments relevant de la vie privée d’un dirigeant mais en utilisant son ordinateur professionnel. Elle est licenciée pour faute grave. Pour justifier sa décision, l’employeur a invoqué le fait que les propos n’avaient pas été accompagnés de la mention « personnel » et qu’ils étaient donc présumés avoir un caractère professionnel. La cour d’appel déclare que les messages issus de la messagerie instantanée ne sont pas illicites et juge donc le licenciement comme abusif et le condamne à payer à la salariée licenciée diverses sommes. En revanche, les juges du fond ont considéré que le fait d’avoir recherché des messages de nature privé constituait une atteinte à la vie privée au sens de l’article 8 de la Cour européenne des droits de l’homme qui dispose que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Les juges ont précisé que le fait d’avoir trouvé, dans ces messages, des éléments de la vie privée de la salariée, permettant de renverser la preuve selon laquelle ces messages étaient de nature professionnelle. Ces messages devenaient, par les éléments qu’ils contenaient, des messages de nature خاصة محمية بالحق في الاحترام de la vie privée du salarié sur son lieu de travail et le secret des correspondances. Autrement dit, il en est ressorti une présomption du caractère privé desdits messages qui leur a conféré une protection plus accrue. Se pourvoyant en cassation, l’employeur a soutenu que les messages de cette salariée avaient un caractère professionnel dans la mesure où ils n’étaient pas assortis de la mention « personnel ».C’est ainsi que la Cour de cassation a validé la position de la Cour d’appel en jugeant que les messages provenant d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité étaient couverts par le secret des correspondances. L’arrêt confirme la position de la CJUE dans l’arrêt Barbulescu rendu par la Cour européenne des droits de l’homme(CEDH, gr. ch., 5 sept. 2017, n° 61496/08, Bărbulescu c/ Roumanie : JurisData n° 2017-016884). Cet arrêt offre une protection encore plus accrue des correspondances des salariés. La question de la protection des correspondances des salariés demeure alors un véritable casse-tête pour les employeurs qui ne savent plus se situer par rapport à ce qu’ils ont droit ou pas droit de lire. Si l’on prend l’exemple des messages sur Facebook, on peut se demander si la fluctuation des décisions des juges, dont l’appréciation se fait au cas par cas, en fonction de chaque situation, ne place pas l’employeur dans une certaine insécurité juridique. A ce sujet, la Cour de Cassation a précisé, dans un arrêt du 12 septembre 2018 (Cass. Soc. 12 septembre 2018, n°16-11.690), que les propos diffusés sur un compte Facebook fermé, accessible à un nombre restreint de personnes, relevaient d’une conversation de nature privée, en concluant que leur publication ne caractérisait pas une faute grave. La nature privée des conversations échangées sur un compte Facebook fermé avait déjà été affirmée par la Cour de Cassation dans un arrêt du 20 décembre 2017. Les juges en avaient déduitque le 1fait pour l’employeur d’accéder à ces posts via le portable d’un autre salarié« portait une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée » de cette salariée(Cass. Soc. 20 septembre 2017, n° 16-19.609). Il semblerait que la jurisprudence se situe nettement en faveur de la la protection des correspondances. L’employeur doit donc se méfier dès lors qu’il souhaite se prévaloir d’un message privé de son salarié même lorsqu’il est adressé depuis son ordinateur professionnel, sous peine d’être condamné au versement de diverses sommes au titre d’un licenciement abusif. Quand bien même l’employeur doit se fonder sur des faits objectifs et concrets pour licencier un salarié, toutes les preuves ne sont pas considérées comme licites. Le مجلس الوزراء سيسيل زاكين يدعم أصحاب العمل في القضايا المتعلقة بمراسلات الموظفين.
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