FAQ
WELCHE INFORMATIONEN MÜSSEN SIE IHREN ARBEITNEHMERN IM FALLE EINES BEFRISTETEN VERTRAGS ZUR VERFÜGUNG STELLEN?
Das Reinigungsunternehmen X beschloss, einen neuen Mitarbeiter, Herrn X, einzustellen.Welche Verpflichtungen hat er?
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich vorliegen und seinen Zweck klar darlegen. Andernfalls gilt er als unbefristeter Vertrag. Hinweis: Der Arbeitnehmer kann daher beantragen, seinen Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umzuwandeln.
Dann sollte darauf geachtet werden, dass alle Pflichtangaben enthalten sind. ➣ PFLICHTANGABEN MÜSSEN UNBEDINGT ENTHALTEN SEIN: – Name und berufliche Qualifikation der zu ersetzenden Person; – Ablaufdatum und gegebenenfalls eine Verlängerungsklausel bei befristetem Vertrag; – Mindestlaufzeit bei unbefristetem Vertrag; – Bezeichnung des/der Arbeitsplatz – Die Bezeichnung des anwendbaren Tarifvertrags; – Die Dauer einer etwaigen Probezeit; – Die Höhe der Vergütung und ihrer verschiedenen Bestandteile, einschließlich etwaiger Boni und Gehaltszulagen; – Name und Anschrift der betrieblichen Altersvorsorge und gegebenenfalls die des Anbieters von Sozialleistungen.Auch bei einem unbefristeten Vertrag ist ein schriftlicher Vertrag immer empfehlenswert.
DIE INANSPRUCHNAHME EINES VERTRAGS MIT SAISONALEM CHARAKTER
Ein Restaurantbesitzer beabsichtigt, für die Sommersaison drei Arbeitnehmer im Rahmen von Saisonverträgen einzustellen.Welche Verpflichtungen hat er?
Die Tätigkeit muss an den Rhythmus der Jahreszeiten angepasst sein, die sich jedes Jahr automatisch wiederholen. Der Arbeitgeber verwendet diese Vertragsart für Arbeiten, die jährlich an einem festen Datum wiederkehren. Die saisonalen Schwankungen der Arbeitsbelastung müssen deutlich erkennbar sein, da die Tätigkeit nicht zum regulären Geschäftsbetrieb gehören darf. Das Unternehmen möchte einen dieser besonders leistungsstarken Mitarbeiter jedes Jahr am selben Datum einstellen. Ist das möglich? Es gibt keine Begrenzung hinsichtlich der Anzahl der Verträge, die über mehrere Saisons hinweg nacheinander abgeschlossen werden können. Achten Sie auf die Abfassung des Saisonvertrags, die zu Streitigkeiten führen kann. Es empfiehlt sich, sich von einem sachkundigen Rechtsanwalt begleiten zu lassen, der Sie unterstützen kann.DER VERTRAG MIT PRÄZISER UND UNBESTIMMTER FRIST
❖ Unternehmen X fragt sich, ob es in den Arbeitsvertrag einen bestimmten Begriff aufnehmen muss Es gibt zwei Fälle, in denen ein befristeter Arbeitsvertrag für eine bestimmte Laufzeit abgeschlossen werden muss: – eine vorübergehende Erhöhung des Arbeitsaufkommens; – ein Vertrag für Arbeiten, die nach dem endgültigen Ausscheiden eines Arbeitnehmers abgeschlossen wurden, bis zur Abschaffung seiner Position. ❖ Diese Gesellschaft stellt sich nun die Frage, welche Fälle es gibt, in denen der Arbeitsvertrag einen nicht präzisen Begriff enthalten darf In bestimmten Situationen kann die Ungenauigkeit des Begriffs gerechtfertigt sein, insbesondere: – um einen abwesenden Mitarbeiter zu vertreten, vor allem während des Mutterschafts- oder Krankheitsurlaubs; – während man darauf wartet, dass ein Mitarbeiter, der auf unbefristeter Basis eingestellt wurde, seine Stelle antritt; – bei Saisonarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Quelles informations l’employeur doit-il fournir à ses salariés ?
L’employeur doit informer les salariés sur leurs droits et obligations, les conditions de travail, les risques professionnels, les horaires, la rémunération, et les conventions collectives applicables. Ces informations sont souvent dans le contrat de travail et le règlement intérieur.
Puis-je demander des informations supplémentaires à mon employeur ?
Oui, vous pouvez demander des précisions sur tout élément lié à votre contrat de travail. L’employeur est tenu de répondre de manière loyale. En cas de refus, vous pouvez saisir les prud’hommes.
Quels sont les délais pour fournir les informations obligatoires ?
Les informations essentielles (contrat de travail, DPAE) doivent être fournies avant l’embauche ou au plus tard le premier jour de travail. Le règlement intérieur doit être affiché et accessible en permanence.
Quels sont les coûts en cas de défaut d’information de l’employeur ?
Le défaut d’information peut entraîner des dommages et intérêts pour le salarié. Les honoraires d’avocat pour une action en justice varient, mais une consultation initiale coûte entre 200 et 400 € TTC.
Que faire si mon employeur ne me fournit pas les informations nécessaires ?
Vous pouvez d’abord lui demander par écrit. En cas de refus, vous pouvez saisir l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation. Un avocat vous assistera dans ces démarches.
