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¿Sabías?
Un empresario siempre debe comprobar si el despido que está considerando no es discriminatorio
Madame X está pasando por un embarazo particularmente difícil. En el contexto de su puesto de trabajo, comete una falta profesional especialmente grave. Su empleador decide despedirla. El día que le entregaron en mano la carta que la invitaba a la entrevista previa al despido, la señora X anunció oficialmente su embarazo.
Su empleador, decidido a rescindir el contrato de trabajo de su empleada, decide continuar con el procedimiento de despido.
Un despido por motivos personales es nulo cuando se basa en un motivo discriminatorio.
El empleador puede despedir por falta grave una empleada incluso cuando el estado de embarazo esté médicamente comprobado, siempre que la culpa, que imposibilita el mantenimiento del contrato, tenga como origen una causa ajena al embarazo.
Sin embargo, el empresario conserva este margen de maniobra, pero sólo fuera de los períodos de suspensión del contrato de trabajo vinculados al estado de embarazo.
Artículo 1132-1 del Código de El trabajo establece que nadie puede ser despedido. por su origen, su sexo, su moral, su orientación sexual, su identidad de género, su edad, su situación familiar o su embarazo, sus características genéticas, la vulnerabilidad particular derivada de su situación económica, aparente o conocida por su autor, su pertenencia o no pertenencia, verdadera o supuesta, a un grupo étnico, una nación o una supuesta raza, sus opiniones políticas, sus actividades sindicales o mutualistas, su ejercicio de un mandato elector local, de sus creencias religiosas, de su apariencia física, de su apellido, de su lugar de residencia o de su domicilio bancario, o por su estado de salud, su pérdida de autonomía o su discapacidad, de su capacidad para expresarse en una lengua distinta que el francés.
La violación del estatuto de protección de un empleado vinculado a paro laboral debido a una condición patológica relacionada con la exposición al destilbeno resulta en la nulidad del despido.
Incluso si el empleador ya hubiera enviado a la empleada una carta invitándola a una entrevista de despido previa, no podría despedirla una vez que le hubiera informado del embarazo.
De hecho, incluso si el empleador tuviera la posibilidad de despedir a su empleada por su culpa sin relación con su embarazo, debería haber esperado hasta el final de la suspensión de su contrato de trabajo.
Así lo resolvió la Sala de lo Social del Tribunal de Casación en sentencia de 15 de enero de 2020 (recurso n° 18-24736).
Señora.
A saber
El empleador no puede oponerse al reintegro, a menos que el reintegro sea imposible.
Si el trabajador es reintegrado en la empresa, tiene derecho al pago de una indemnización correspondiente a la suma total de los salarios que no percibió durante el período comprendido entre la terminación del contrato y su reintegro.
Si el empleado se niega a reintegrarse (o le resulta imposible), tendrá derecho a la siguiente compensación:
– Prestaciones por finalización de contrato (indemnización por despido, indemnización por preaviso y vacaciones pagadas),
– Indemnización a cargo del empleador correspondiente a 6 meses de salario.
Otros casos de discriminación que conducen a la nulidad del despido
– En el caso de que las insuficiencias profesionales tengan su origen en el estado de salud del trabajador, el despido podrá considerarse discriminatorio.
– Cuando el trabajador sea despedido en violación de una libertad fundamental como la libertad de expresión, la libertad de asociación, la libertad religiosa o el derecho de desistimiento del trabajador en caso de peligro inminente para su salud,
– cuando el despido esté vinculado a actos de acoso moral o sexual
– en caso de despido tras una acción judicial relativa a la igualdad profesional entre hombres y mujeres
– cuando el trabajador es despedido por haber ejercido su derecho de huelga, reconocido constitucionalmente,
– cuando el despido se base en la orientación sexual del trabajador.
