Nyheter
Nyhetsbrev
Visste du ?
En arbetsgivare ska alltid kontrollera om den uppsägning han överväger inte är diskriminerande
Madame X går igenom en särskilt svår graviditet. Inom ramen för sin arbetsställning begår hon ett särskilt allvarligt tjänstefel. Hennes arbetsgivare bestämmer sig för att säga upp henne. Dagen då brevet med inbjudan till intervjun före uppsägningen levererades för hand meddelade fru X officiellt sin graviditet.
Hennes arbetsgivare, fast besluten att säga upp sin anställdes anställningsavtal, beslutar att fortsätta uppsägningsförfarandet.
En uppsägning av personliga skäl är ogiltigt när den grundas på ett diskriminerande skäl.
Arbetsgivaren kan säga upp för allvarliga missförhållanden en anställd även när graviditetstillståndet är medicinskt fastställt, så länge felet, som gör det omöjligt att upprätthålla avtalet, har till sitt ursprung en orsak som saknar samband med graviditeten.
Arbetsgivaren behåller dock detta handlingsutrymme men endast utanför perioder av uppskov med anställningsavtalet kopplat till graviditetsläget.
Artikel 1132-1 i Code of arbete föreskriver att ingen kan sägas upp på grund av sitt ursprung, sitt kön, sin moral, sin sexuella läggning, sin könsidentitet, sin ålder, sin familjesituation eller sin graviditet, sina genetiska egenskaper, den särskilda sårbarhet som följer av dess ekonomiska situation, uppenbar eller känd för dess författare, dess medlemskap eller icke-medlemskap, sant eller förmodat, till en etnisk grupp, en nation eller en påstådd ras, dess politiska åsikter, dess fackliga eller mutualistiska aktiviteter, dess utövande av ett lokalt valbart mandat, deras religiösa övertygelse, deras fysiska utseende, deras sista namn, bostadsort eller bankhemvist, eller på grund av deras hälsotillstånd, deras förlust av autonomi eller hans funktionshinder, hans förmåga att uttrycka sig på ett annat språk än franska.
Kränkningen av skyddsstatusen för en anställd kopplad till arbetsavbrott på grund av ett patologiskt tillstånd kopplat till exponering för distilben leder till att uppsägningen blir ogiltigt.
Även om arbetsgivaren redan hade skickat ett brev till arbetstagaren där hon bjudit in henne till en tidigare uppsägningsintervju, kunde han inte säga upp henne när graviditeten väl hade uppmärksammats.
Ja, även om arbetsgivaren hade möjlighet att säga upp sin anställd på grund av hennes fel utan samband med hennes graviditet borde hon ha väntat till slutet av uppskov med sitt anställningsavtal.
Det slår Kassationsdomstolens socialkammare fast i en dom den 15 januari 2020 (besvär nr 18-24736).
Fru.
Att veta
Arbetsgivaren kan inte motsätta sig återinträde, om inte återinträde är omöjligt.
Om arbetstagaren återanställs i företaget har han rätt till utbetalning av ersättning motsvarande den totala lönesumman som han inte uppbär under tiden mellan avtalets upphörande och hans återinträde.
Om den anställde vägrar återinträde (eller om det är omöjligt), kommer han att ha rätt till följande ersättning:
– Avgångsvederlag (avgångsvederlag, uppsägningsersättning och betald semester),
– Ersättning som utgår av arbetsgivaren motsvarande 6 månaders lön.
Andra fall av diskriminering som leder till uppsägningens ogiltighet
– I det fall att yrkesbristerna härrör från arbetstagarens hälsotillstånd kan uppsägningen anses vara diskriminerande.
– När arbetstagaren sägs upp i strid med en grundläggande frihet såsom yttrandefrihet, föreningsfrihet, religionsfrihet eller arbetstagarens ångerrätt vid överhängande fara för dennes hälsa,
– när uppsägningen är kopplad till moraliska eller sexuella trakasserier
– vid uppsägning efter rättsliga åtgärder avseende jämställdhet mellan män och kvinnor
– när arbetstagaren avskedas för att ha utövat sin strejkrätt, som är grundlagsenligt erkänd,
– när uppsägningen grundar sig på arbetstagarens sexuella läggning.
Vanliga frågor
Qu’est-ce qu’un licenciement discriminatoire ?
Un licenciement discriminatoire est un licenciement fondé sur un motif illégal tel que l’origine, le sexe, l’âge, la religion, l’orientation sexuelle, l’état de santé ou les activités syndicales. Il est nul et peut donner lieu à des dommages et intérêts.
Puis-je contester un licenciement que je pense discriminatoire ?
Oui, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant le licenciement. Vous devez apporter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis l’employeur devra prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.
Quels sont les délais pour agir en cas de licenciement discriminatoire ?
Le délai de prescription est de 5 ans à compter de la notification du licenciement pour les dommages et intérêts, et de 12 mois pour contester la rupture devant les prud’hommes. Il est crucial d’agir rapidement.
Quels sont les coûts d’une action en justice pour licenciement discriminatoire ?
Les frais d’avocat varient selon la complexité. Une première consultation est souvent facturée entre 200 et 400 € TTC. Des aides comme l’aide juridictionnelle peuvent être sollicitées sous conditions de ressources.
Que faire si mon employeur me licencie après avoir signalé une discrimination ?
Ce licenciement pourrait être considéré comme une mesure de représailles, donc nul. Vous pouvez demander des dommages et intérêts majorés et éventuellement votre réintégration. Consultez un avocat spécialisé sans tarder.
