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Le 11 février 2020

Le saviez-vous ?
Un employeur doit toujours vérifier si le licenciement qu’il envisage n’est pas discriminatoire

Madame X vit une grossesse particulièrement difficile. Dans le cadre de son poste de travail, elle commet une faute professionnelle particulièrement grave. Son employeur décide de la licencier. Le jour de la remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement, Madame X annonce officiellement sa grossesse.
Son employeur, bien décidé à rompre le contrat de travail de sa salariée, décide de poursuivre la procédure de licenciement.

Un licenciement pour motif personnel est nul, lorsqu’il est fondé sur un motif discriminatoire.

L’employeur peut licencier pour faute grave une salariée même lorsque l’état de grossesse est médicalement constaté, dès lors que la faute, qui rend impossible le maintien du contrat, a pour origine un motif étranger à la grossesse.

Toutefois, l’employeur conserve cette marge de manœuvre mais seulement en dehors des périodes de suspension du contrat de travail lié à l’état de grossesse.

L’article 1132-1 du Code du travail prévoit que nul ne peut être licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

La violation du statut protecteur d’une salariée liée à un arrêt de travail en raison d’un état pathologique lié à une exposition au distilbène entraîne la nullité du licenciement.

Quand bien même l’employeur avait déjà adressé à la salariée une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement, il ne pouvait pas la licencier dès lors qu’il avait été porté à sa connaissance l’état de grossesse.

Ainsi, dans la mesure où le contrat de travail n’avait pas été définitivement rompu sous l’effet de la lettre de notification du licenciement pour faute lourde, l’employeur aurait dû cesser la procédure de licenciement compte tenu de la suspension du contrat de travail lié à un arrêt maladie en rapport avec l’état de grossesse de sa salariée.
En effet, quand bien même l’employeur avait la possibilité de licencier sa salariée en raison de sa faute non liée à son état de grossesse, il aurait dû attendre la fin de la suspension de son contrat de travail.

C’est ce qu’a jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 15 janvier 2020 (pourvoi n°18-24736).

Madame X pourra donc demander sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

À savoir

L’employeur ne peut pas opposer à la réintégration, sauf si la réintégration est impossible.
Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il a droit au paiement d’une indemnitécorrespondantà la somme globale des salaires qu’il n’a pas perçu pendantla période comprise entre la rupture du contrat et sa réintégration.
Si le salarié refuse la réintégration (ou qu’elle est impossible), il aura droit aux indemnités suivantes :
– Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés),
– Indemnité à la charge de l’employeur correspondant à 6 mois de salaires.

Autres cas de discrimination entraînant la nullité du licenciement

– Dans le cas où les insuffisances professionnelles ont pour origine l’état de santé du salarié,le licenciement peut être jugé discriminatoire.
– Lorsque le salarié est licencié en violation d’une liberté fondamentale telle que la liberté d’expression, la liberté syndicale, la liberté religieuse ou le droit de retrait du salarié en cas de péril imminent pour sa santé,
– lorsque le licenciement est lié à des actes de harcèlement moral ou sexuel
– lorsque le licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes
– lorsque le salarié est licencié pour avoir exercé son droit de grève, lequel est constitutionnellement reconnu,
– lorsque le Licenciement est fondé sur l’orientation sexuelle du salarié.

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