Nyheter
Nyhetsbrev
Visste du ?
En arbeidsgiver skal alltid kontrollere om oppsigelsen han vurderer ikke er diskriminerende
Madame X går gjennom et spesielt vanskelig svangerskap. I forbindelse med sin arbeidsstilling begår hun en særlig alvorlig yrkesfeil. Arbeidsgiveren hennes bestemmer seg for å sparke henne. Den dagen brevet som inviterte deg til intervjuet før oppsigelsen ble levert for hånd, annonserte fru X offisielt at hun var gravid.
Arbeidsgiveren hennes, fast bestemt på å si opp arbeidsavtalen til den ansatte, bestemmer seg for å fortsette oppsigelsesprosedyren.
En oppsigelse av personlige grunner er ugyldig når den er basert på en diskriminerende grunn.
Arbeidsgiver kan si opp for alvorlig forseelse en ansatt selv når graviditetstilstanden er medisinsk fastslått, så lenge feilen, som gjør det umulig å opprettholde kontrakten, har en årsak som ikke er relatert til graviditeten.
Arbeidsgiveren beholder imidlertid denne handlingsmarginen, men kun utenfor perioder med suspensjon av arbeidsavtalen knyttet til graviditetstilstanden.
Artikkel 1132-1 i Code of arbeid forutsetter at ingen kan sies opp på grunn av deres opprinnelse, deres kjønn, deres moral, deres seksuelle legning, deres kjønnsidentitet, deres alder, deres familiesituasjon eller deres graviditet, deres genetiske egenskaper, den spesielle sårbarheten som følger av dens økonomiske situasjon, tilsynelatende eller kjent for forfatteren, dens medlemskap eller ikke-medlemskap, sant eller antatt, til en etnisk gruppe, en nasjon eller en påstått rase, dens politiske meninger, dens fagforening eller gjensidige aktiviteter, dens utøvelse av et lokalt valgmandat, deres religiøse tro, deres fysiske utseende, deres siste navn, bosted eller bankdomisilitet, eller på grunn av deres helsetilstand, deres tap av autonomi eller hans funksjonshemming, hans evne til å uttrykke seg på et annet språk enn fransk.
Brudd på beskyttelsesstatusen til en ansatt knyttet til arbeidsstans på grunn av en patologisk tilstand knyttet til eksponering for distilben resulterer i at oppsigelsen er ugyldig.
Selv om arbeidsgiveren allerede hadde sendt arbeidstakeren et brev der hun ble invitert til et forhåndsoppsigelsessamtale, kunne han ikke si opp henne etter at graviditeten var blitt gjort oppmerksom på.
Faktisk, selv om arbeidsgiveren hadde mulighet til å si opp sin ansatt på grunn av hennes feil uten tilknytning til svangerskapet burde hun ha ventet til slutten av suspensjonen av arbeidskontrakten.
Dette slår Kassasjonsrettens sosiale kammer fast i en dom 15. januar 2020 (anke nr. 18-24736).
Fru X kan derfor be om gjeninnsetting i jobben sin eller, dersom det ikke er mulig, i en tilsvarende jobb.
Å vite
Arbeidsgiver kan ikke motsette seg gjeninnsetting, med mindre gjeninnsetting er umulig.
Dersom arbeidstakeren blir gjeninnsatt i bedriften, har han krav på utbetaling av erstatning tilsvarende den totale lønnssummen han ikke har mottatt i perioden mellom opphør av kontrakten og gjeninntreden.
Hvis arbeidstakeren nekter gjeninnsetting (eller det er umulig), vil han ha rett til følgende kompensasjon:
– Slutt på kontrakt fordeler (sluttvederlag, kompensasjon for oppsigelse og betalt ferie),
– Kompensasjon fra arbeidsgiver tilsvarende 6 måneders lønn.
Andre tilfeller av diskriminering som fører til ugyldighet av oppsigelsen
– Dersom de faglige mangelene stammer fra arbeidstakers helsetilstand, kan oppsigelsen anses som diskriminerende.
– Når arbeidstaker blir sagt opp i strid med en grunnleggende frihet som ytringsfrihet, organisasjonsfrihet, religionsfrihet eller arbeidstakers angrerett ved overhengende fare for helsen,
– når oppsigelsen er knyttet til handlinger av moralsk eller seksuell trakassering
– ved oppsigelse etter rettslige skritt om faglig likestilling mellom menn og kvinner
– når arbeidstaker blir sagt opp for å ha benyttet seg av sin rett til å streike, som er konstitusjonelt anerkjent,
– når oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakerens seksuelle orientering.
Ofte stilte spørsmål
Qu’est-ce qu’un licenciement discriminatoire ?
Un licenciement discriminatoire est un licenciement fondé sur un motif illégal tel que l’origine, le sexe, l’âge, la religion, l’orientation sexuelle, l’état de santé ou les activités syndicales. Il est nul et peut donner lieu à des dommages et intérêts.
Puis-je contester un licenciement que je pense discriminatoire ?
Oui, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant le licenciement. Vous devez apporter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis l’employeur devra prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.
Quels sont les délais pour agir en cas de licenciement discriminatoire ?
Le délai de prescription est de 5 ans à compter de la notification du licenciement pour les dommages et intérêts, et de 12 mois pour contester la rupture devant les prud’hommes. Il est crucial d’agir rapidement.
Quels sont les coûts d’une action en justice pour licenciement discriminatoire ?
Les frais d’avocat varient selon la complexité. Une première consultation est souvent facturée entre 200 et 400 € TTC. Des aides comme l’aide juridictionnelle peuvent être sollicitées sous conditions de ressources.
Que faire si mon employeur me licencie après avoir signalé une discrimination ?
Ce licenciement pourrait être considéré comme une mesure de représailles, donc nul. Vous pouvez demander des dommages et intérêts majorés et éventuellement votre réintégration. Consultez un avocat spécialisé sans tarder.
