Uppsägning för grovt tjänstefel

Var noga med att kontrollera att felet är tillräckligt allvarligt
Fokusera på tidsfristerna för uppsägningsförfarandet
Fokusera på skyddsuppsägning

En anställd dyker inte längre upp på jobbet, har stulit från kassan, misshandlat en kollega eller till och med vägrat att följa instruktionerna från sin överordnade i närvaro av kunden: vad ska man göra?

➣ Definition av allvarliga missförhållanden :

Allvarligt förseelse definieras som det som härrör från någon handling som aldrig har varit föremål för en sanktion (principen om förbud mot att straffa en individ två gånger för samma fakta) som kan tillskrivas den anställde (Cass. Soc., 23 februari 2005) utgör ett åsidosättande av de förpliktelser som följer av hans kontrakt eller hans funktion av sådan betydelse att den anställde inte kan stanna kvar i det berörda företaget under den teoretiska uppsägningstiden. (Cass. Soc., 26 februari 1991).

OBS! Allvarliga tjänstefel är inte uttömmande definierade, så arbetsgivaren står inför svårigheten att korrekt kvalificera tjänstefelet och bedöma det som allvarligt tjänstefel.

➣ Steg att följa:

– Faktakontroll:

Arbetsgivaren ska först verifiera verkligheten så att uppsägningen är saklig och bygger på konkreta moment.

För detta kan han utföra sitt undersökning : vittnen, mejl, foton etc...

A informellt möte kan till och med organiseras för att försöka förstå de fakta som inträffade och tillåta den anställde att förklara sig innan en eventuell permittering.

Det rekommenderas att flera deltagare är närvarande och att en anmälan undertecknas så att arrangemanget av detta möte inte kan vara till men för arbetsgivaren (arbetaren skulle ganska lätt kunna åberopa trakasserier eller ompröva sina beslut).

– En möjlig skyddsuppsägning:

Om fakta inte tillåter arbetstagaren att stanna kvar i företaget, även tillfälligt, kan arbetsgivaren besluta att ålägga en skyddsuppsägning till den anställde. Permittering utgör inte en disciplinpåföljd. Detta är en provisorisk åtgärd som vidtas tills ett slutgiltigt beslut har fattats av arbetsgivaren.

Under den tid som arbetstagaren avlägsnas från företaget får han inte betalt.
Det är därför, om det allvarliga felet i slutet av permitteringen inte accepteras och uppsägningen meddelas på grundval av ett enkelt fel, ska arbetsgivaren betala den lön som motsvarar permitteringstiden.

Med tanke på den allvarliga karaktären av tjänstefelet måste uppsägningen ske mycket snabbt.

VARNING! Preskriptionstiden på två månader för att sanktionera ett misstag gäller även för allvarliga missförhållanden, men i praktiken är det lämpligt att sanktionera mycket snabbt för att förhindra att allvaret tappar sin betydelse (även när det gäller industrinämndens rådgivare) (mänskliga rättigheter) för det fall arbetstagaren väcker talan mot sin tidigare arbetsgivare).

Det är att föredra att inte rama in den tillfälliga permitteringen över tid. Det är verkligen bättre att ange att denna åtgärd kommer att bibehållas tills ett slutgiltigt beslut antas.

Uppsägningen kan skickas separat från brevet med inbjudan till den preliminära intervjun.

VARNING!I detta fall är det lämpligt att skicka brevet med inbjudan till den preliminära intervjun mycket snabbt för att undvika att en alltför lång period och att den tillfälliga permitteringen förvandlas till en disciplinär permittering.

Det är därför som det är att föredra att skyddsordern anges i brevet snarare än den som skickas till den anställde som är avsedd att kalla honom till ett tidigare uppsägningssamtal.

– Innehållet i brevet som inbjuder dig till den tidigare uppsägningsintervjun:

I brevet ska det stå:

– dess syfte, det vill säga intervjun före uppsägningen.
– Datum och tidpunkt för intervjun.
– möjligheten för den anställde att biträdas av en anställd i företaget eller av en extern rådgivare.

Kallelsen kan skickas med rekommenderat brev med mottagningsbevis eller levereras för hand.

Intervjun måste äga rum minst 5 dagar från mottagandet av det rekommenderade brevet (var uppmärksam på räkningen av deadline: allmänna helgdagar och arbetsfria dagar, nämligen söndagar, räknas inte med i beräkningen).

Observera att den tidigare intervjun kan skjutas upp även om det visar sig vara mycket komplicerat att skjuta upp vid disciplinär uppsägning (på grund av tjänstefel) med tanke på preskriptionstiden kopplad till tjänstefelet.

– Uppsägningsbrevet:

En period på två arbetsdagar ska förflyta mellan datumet för intervjun och det datum då uppsägningsbrevet skickas.

Innehållet i uppsägningsbrevet:

– Skrivelsen ska ange vilken åtgärd som vidtagits, nämligen uppsägning på grund av allvarlig tjänstefel.

– nämn fakta bakom detta beslut: det är viktigt att vara mycket exakt. De omständigheter som nämns i uppsägningsbrevet sätter gränserna för tvisten när det gäller de fel som arbetstagaren anklagas för.(Cass. Soc., 21 oktober 2003, nr 01-44.172)och detta, även om det är upp till domaren att kvalificera fakta (Cass. soc., 20 februari 2019, nr 17-26532).

Att sätta gränserna för tvisten gör det möjligt att kontrollera att arbetsgivaren förlitat sig på objektivt verifierbara fakta för att grunda sitt beslut.

Detta kommer också att göra det möjligt för arbetsgivaren att bättre försvara sig i händelse av att arbetstagaren vidtar åtgärder inför Industridomstolen med motiveringen att det blir lättare att visa att beslutet har fattats utifrån konkreta element.

Arbetsgivaren kan således inte inför arbetsdomstolen åberopa andra skäl än de som nämns i uppsägningsbrevet.

– I brevet står det också:

– Ikraftträdandedatum för uppsägningen.

– Villkoren för tillhandahållande av kontraktsslutdokument (kontosaldo, anställningsbevis, Pôle Emploi-certifikat);

– arrangemangen för att återvinna den anställdes personliga tillhörigheter.

✓ Anställningsavtalet sägs upp från dagen för första uppvisandet av det rekommenderade brevet med mottagningsbevis.

– Avgångsvederlag vid uppsägning på grund av grovt tjänstefel:

Avgångsvederlag och uppsägningsersättning utgår inte till anställd som sagts upp på grund av grovt tjänstefel.

Han får kompensationsbidraget på betald semester.

(Se på denna punkt artiklarna L. 1234-5 och L. 1234-9 i arbetslagen).

DE Kontor Cécile ZAKINE stödjer sina kunder i samband med uppsägning på grund av allvarliga tjänstefel för att göra det möjligt för företagsledare att undvika fallgroparna i ett sådant förfarande.