إدارة التخلي عن الوظائف: قانون العمل في أنتيب

من المهم اتخاذ القرار الصحيح والرد بسرعة على هذا الموقف.

بشكل عام، في حالة المرض أو الحادث، تنص الأحكام التعاقدية على فترة 48 ساعة لإخطار صاحب العمل. لكن هذا الالتزام ضروري فقط للحصول على تعويض من الشركة.

بل تنص الأنظمة الداخلية المنصوص عليها داخل الشركات على مدة تتراوح بين 24 ساعة إلى 48 ساعة لإخطار صاحب العمل في حالة التغيب عن العمل.

ولذلك يحق لصاحب العمل بعد هذه المدة اعتبار الغياب بمثابة غياب غير مبرر.

ومن هنا، وأيًا كان السياق المعني، يجب علينا أن نحمي أنفسنا من أي رد فعل متهور. حتى لو كان لدى الشخص المعني موعد مهم للغاية أو كان لغيابه عواقب مؤسفة على الشركة، فمن الضروري للتقديم أن الأخير مبني على سبب وجيه.

إذا كان صاحب العمل قد يميل إلى انتظار عودة الموظف دون الرد على غيابه غير المبرر والمطول، ودون دفع أجر له لأنه لم يعد متاحًا للشركة، فإن هذا الموقف لا يخلو من الخطر حتى لو كان في الواقع، وراء هذا يكمن الموقف في الرغبة في الطرد من العمل بسبب التخلي عن المنصب وعلى الأقل الحصول على إعانات البطالة غير المدفوعة في حالة الاستقالة.

يكمن خطر الفشل في الاستجابة لغياب الموظف في حقيقة أنه سيكون من الصعب جدًا فصل الموظف فيما بعد. هناك سوء سلوك خطير لا يمكن الاحتجاج به إلا عندما يلاحظ صاحب العمل، من خلال رسائل لم يتم الرد عليها، غياب الموظف.

ولذلك فإن رد فعل صاحب العمل أفضل من السلبية التي يمكن أن تنقلب ضده في النهاية.

• المخاطر التي يجب على أصحاب العمل تجنبها:

لا تعتبر الموظف مستقيلا بقدر ما تكون الاستقالة عبارة عن رغبة واضحة لا لبس فيها في إنهاء عقد العمل.

من الواضح أن هناك حالات، احتفظت بها السوابق القضائية، والتي تم وصفها بأنها رغبة واضحة للموظف في الاستقالة. على سبيل المثال، الموظف الذي يقوم بتطوير نشاط مهني في نفس القطاع (لكن كن حذرا من شرط عدم المنافسة). 

• إذن ما هو القرار الصحيح الذي يجب على صاحب العمل اتخاذه؟

يجب أن يكون صاحب العمل قادراً على تبرير عدم استجابة الموظف للرسائل المختلفة التي تلقاها والتي تطالبه بالعودة إلى منصبه. إذا فشل في ذلك، فقد يعتبر أنه قد أخل بالتزاماته التعاقدية والتزاماته بالولاء وقد يتعرض لها تم فصله بسبب سوء السلوك الجسيم، طالما لم يتم تقديم أي مبرر واتسم الخلل في الشركة.

• فخ الغياب على أساس الحالة الصحية

ومع ذلك، يجب على صاحب العمل أن يظل حذرًا للغاية وأكثر يقظة إذا احتج الموظف بالغياب بناءً على حالته الصحية.

سيكون من الضروري بعد ذلك البحث عن توازن عادل بين احتياجات حسن سير العمل في الشركة والحالة الصحية للموظف لتجنب إلغاء الفصل بسبب التمييز على أساس حالته الصحية.

توضح الأمثلة المتعددة للسوابق القضائية مدى تقييم القضاة للنزاعات الناشئة عن هذا النوع من الصعوبات على أساس كل حالة على حدة، مما يضع أصحاب العمل في حالة من عدم اليقين القانوني بحيث يظل التحليل الدقيق للموقف ضروريًا.

لأن جيدة إدارة شؤون الموظفين يسمح لك بتجنب النزاعات والإجراءات القانونية، تدعمك خزانة Cécile ZAKINE في جميع المسائل التي تؤثر على الموظفين في تنفيذ عقد عملهم.