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Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, gehen Sie dieses Risiko nicht ein!
Entlassung, Kündigung, gerichtliche Auflösung, Rücktritt und Vertragsauflösung sind die verschiedenen Arten der Beendigung eines Arbeitsvertrags, die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen sind.
Die Rechtsprechung verfeinert somit die Regeln in diesem Bereich.
Dies tat er in Bezug auf den Aufhebungsvertrag, indem er urteilte, dass es nicht ausreicht, wenn auf dem CERFA-Formular vermerkt ist, dass der Aufhebungsvertrag in zweifacher Ausfertigung erstellt wurde.
Die Loyalitätspflicht, die sich aus dem Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer ergibt, gilt auch unter Arbeitnehmern!
Arbeitgeber, Arbeitnehmer: Die Beweislast für Überstunden ist geteilt!
Auch der Gerichtshof der Europäischen Union muss personenbezogene Daten respektieren
Verdeckte Arbeit: Welche Risiken bestehen für das Unternehmen?
Medizinische Verantwortung nach einem Fehler
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DIE JURISTISCHE WOCHENZEITUNG
Pour une bonne gestion de ses salariés
Wenn der Arbeitgeber mit einem Gutachten über die medizinische Untauglichkeit konfrontiert ist
Wenn der Verfasser des medizinischen Gutachtens nicht der Arbeitsmediziner ist, muss der Arbeitgeber nicht das Verfahren einleiten, das bei einer ärztlich festgestellten Nichteignung erforderlich ist.
Bien entendu, l’employeur devra prendre en compte l’avis du Médecin sur l’état de santé de son salarié, conformément à son obligation de prévention des risques professionnels, mais il n’aura pas l’obligation d’aménager le poste ou de prévoir une autre alternative si ce n’est pas le Médecin du travail qui se trouve à l’origine de l’avis d’inaptitude médicale.
Sobald der Arbeitsmediziner nach der ersten medizinischen Untersuchung konkret tätig wird, setzt er sich mit dem Arbeitgeber in Verbindung und teilt ihm mit, dass er eine medizinische Nichteignung für seinen Arbeitsplatz oder für alle Arbeitsplätze vermutet und ihm mitteilt, dass er die Räumlichkeiten des Unternehmens besichtigen möchte.
Der Arbeitgeber muss darauf positiv reagieren.
Die Mitteilung über die Nichteignung muss spätestens 15 Tage nach der ersten Untersuchung erfolgen. Es kann vorkommen, dass der Arbeitsmediziner eine zweite Untersuchung des Arbeitnehmers anordnet, die es ihm ermöglicht, die Elemente zusammenzustellen und seine Entscheidung klar zu begründen.
Der Arbeitgeber muss also darauf achten, dass der Arbeitsmediziner diese gesetzliche Frist einhält.
Wenn der Arbeitsmediziner nicht in der Lage ist, innerhalb von 15 Tagen eine Stellungnahme abzugeben, hat er die Möglichkeit, eine vorübergehende Nichteignung festzustellen.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber untersuchen, ob die Nichteignung berufsbedingt ist oder nicht.
Es ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitnehmer im Falle einer medizinischen Nichteignung aus beruflichen Gründen (infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit) eine besondere Kündigungsentschädigung erhält, die dem Doppelten der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsentschädigung entspricht.
Der Arbeitgeber kann auch bei teilweiser Eignung oder Nichteignung den Arbeitsmediziner um Klärung bitten, wenn dieser nicht nur "geeignet" oder "untauglich" anzeigt, sondern eine differenziertere Entscheidung trifft, z. B. "geeignet unter der Bedingung, dass er nicht" oder "untauglich, kann aber arbeiten".
Wenn der Arbeitnehmer das Gutachten über die Nichteignung vor dem Arbeitsgericht anfechtet, ist es im Interesse des Arbeitgebers, die auf das Gutachten über die Nichteignung folgenden Schritte nicht weiter zu verfolgen und den Arbeitnehmer nicht zu entlassen. In diesem Fall muss die Lohnfortzahlung innerhalb eines Monats nach der Feststellung der Nichteignung wieder aufgenommen werden.
Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht über seinen Widerspruch gegen das ärztliche Gutachten informiert, sollte eine Entscheidung über die Aufhebung oder ein neues Gutachten für den Arbeitgeber nicht einklagbar sein und die ausgesprochene Kündigung wegen Nichteignung sollte keine Schwierigkeiten bereiten.
Aus Vorsichtsgründen und aufgrund der unklaren Texte sollte der Arbeitgeber jedoch das Entlassungsverfahren einstellen, sobald er auch nur mündlich davon in Kenntnis gesetzt wird, dass ein Verfahren zur Anfechtung des ärztlichen Gutachtens vom Arbeitnehmer eingeleitet wurde.
Abgesehen von diesen Fällen ist der Arbeitgeber bei einer Entlassung wegen Nichteignung verpflichtet, eine neue Stelle zu finden. Die Suche muss echt und präzise sein (ähnlich wie bei der Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen). Andernfalls ist die Kündigung nicht wirklich und ernsthaft begründet.
Der Arbeitgeber wird nicht bestraft, wenn die Suche nach einer neuen Stelle erfolglos war oder wenn der Arbeitnehmer selbst die angebotene Stelle abgelehnt hat.
Da eine gute Mitarbeiterführung von entscheidender Bedeutung ist und zur Produktivität des Unternehmens beiträgt, indem sie strittige Situationen vermeidet, unterstützt die Kanzlei Cécile ZAKINE Firmenchefs bei allen Fragen zur Durchführung von Arbeitsverträgen.
DIE JURISTISCHE WOCHENZEITUNG
Der Gesundheitspass: Kopfzerbrechen für Arbeitgeber: Zwischen Präventionspflicht und Entlassungsverbot - was tun?
Ab wann müssen Arbeitnehmer einen Gesundheitspass vorlegen?
Wie bereits in früheren juristischen Wochenzeitungen berichtet, sind Arbeitnehmer ab dem 30. August 2021 verpflichtet, einen Gesundheitspass vorzulegen, um die im Gesetz vom 6. August 2021 genannten Orte aufzusuchen. Für Praktikanten und Auszubildende wird dieses Datum auf den 30. September 2021 verschoben. In Bezug auf Pflegekräfte und Personen, die mit gefährdeten Personen arbeiten, müssen sie am 15. September 2021 geimpft sein.
Kann der Arbeitgeber die Impfung gegen COVID-19 im Rahmen seiner Präventions- und Sicherheitspflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern vorschreiben?
Die Umsetzung dieser Verpflichtung kann nicht auf diese Art von Impfung angewendet werden, solange diese Impfung nicht durch das Arbeitsgesetzbuch zur Pflicht gemacht wird, wie z. B. die Tetanusimpfung.
Es würde sich dann um einen Verstoß gegen das Arbeitsgesetzbuch handeln, aber auch um einen Angriff auf die Integrität des menschlichen Körpers und das Recht eines jeden, frei über seinen Körper zu verfügen, wie es in den Bestimmungen des Zivilgesetzbuches vorgesehen ist.
Die Regierung hat versucht, einen ausgewogenen Ausgleich zwischen dem Verfassungsziel des Gesundheitsschutzes und den Rechten und Freiheiten der Arbeitnehmer zu finden, die von gesundheitlichen Notfallmaßnahmen betroffen sein könnten.
Die Möglichkeit einer Entlassung bei fehlender Impfung wurde durch das Gesetz zur Bewältigung der Gesundheitskrise ausgeschlossen.
Bei Beschäftigten mit unbefristeten Verträgen wurde die Entlassung von Beschäftigten, die keinen Impfpass vorlegen, unmöglich gemacht.
Es wurde vorgesehen, dass diese Beschäftigten eine Aussetzung ihres Arbeitsvertrags mit einer unbefristeten Lohnunterbrechung erfahren würden.
Können sich Arbeitgeber dann auf andere Entlassungsgründe berufen, die als echt und ernsthaft angesehen werden?
In Bezug auf Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen zensierte der Verfassungsrat die Gesetzesänderung, die die Möglichkeit vorsah, einen befristeten Arbeitsvertrag wegen Nichtvorlage des Gesundheitspasses vorzeitig zu beenden. Der Rat begründete dies mit einer Verletzung der Gleichheit zwischen Arbeitnehmern mit unbefristeten und befristeten Verträgen:
„78. Indem der Gesetzgeber daher vorsieht, dass die Nichtvorlage eines „Gesundheitspasses“ einen Kündigungsgrund nur für befristete Arbeitsverträge oder Dienstverträge darstellt, hat er eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern im Sinne des „Gesundheitspasses“ geschaffen Natur ihres Arbeitsvertrags, der in keinem Zusammenhang mit dem verfolgten Ziel steht (Erwägung 78 des Beschlusses des Verfassungsrates Nr. 2021-824 DC vom 5. August 2021).
Es ist also die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags, die Schwierigkeiten bereiten wird.
Außerdem wird der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag nicht durchführbar sein, wenn der Arbeitnehmer den Gesundheitspass nicht vorweisen kann.
Andere Entlassungsgründe, auf die sich der Arbeitgeber berufen kann, ohne dass die Entlassung als missbräuchlich eingestuft wird :
- kann der Arbeitgeber den Entlassungsgrund wiederholte Fehlzeiten, die den Betrieb und die Organisation des Unternehmens stören, geltend machen, wobei er prüfen muss, ob die Störungen im Unternehmen tatsächlich und konkret sind.
- Eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit scheint für den Arbeitgeber keine sehr sichere Lösung zu sein. Tatsächlich wird Arbeitsunfähigkeit durch das Fehlen der Fähigkeiten und/oder körperlichen oder geistigen Eigenschaften definiert, die zur Erfüllung der eigenen Pflichten erforderlich sind. Geschätzt entsprechend der Arbeitsplatz Ist der Arbeitnehmer beschäftigt, ist dies durch den Arbeitsmediziner zu vermerken. Das Fehlen eines Impfpasses stellt jedoch nicht die körperliche und geistige Eignung des Arbeitnehmers für die Besetzung seiner Stelle in Frage.
Es bleibt also abzuwarten, wie die Arbeitsmedizin und die Arbeitsgerichte auf diese Frage reagieren werden, die sich anscheinend stellen wird.
Schließlich stellt sich die Frage, ob sich die Frage des Gesundheitspasses mit der Frage der Diskriminierung aufgrund des Gesundheitszustands deckt.
Wenn Artikel L.1132-1 des Arbeitsgesetzes vorsieht, dass „niemand … entlassen oder einer diskriminierenden Maßnahme unterworfen werden, direkt oder indirekt […] insbesondere im Hinblick auf die Vergütung […] aufgrund […], seiner Moral, […] aufgrund seines Gesundheitszustands“, steht der Impfpass nicht in direktem Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers.
Es geht nicht darum, eine Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern mit Gesundheitspass und Arbeitnehmern ohne Gesundheitspass aus gesundheitlichen Gründen zu schaffen. Es geht darum, diese unterschiedliche Behandlung aufgrund des Schutzes der öffentlichen Gesundheit und des sehr hohen Risikos der Verbreitung des Virus auf dem nationalen Territorium einzuführen. Wie bei der Nichteignung geht es hier also nicht direkt um den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, so dass die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs, die das Verbot aller Formen von Diskriminierung umrahmen, letztlich nicht auf diese neue Situation angewendet werden könnten.
Es bleibt also abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte über die Streitigkeiten entscheiden werden, die sich aus dem Gesetz vom 6. August 2021 ergeben werden.
Die Kanzlei Cécile ZAKINE begleitet Sie ab Schulbeginn in diesen Fragen und unterstützt Sie im Streitfall vor den Gerichten.
Die Kanzlei Cécile ZAKINE begleitet Unternehmensleiter bei allen Problemen im Arbeits- und Vertragsrecht.
Weil eine gute Mitarbeiterführung und gut ausgearbeitete Verträge Fluktuation, Krankheitsausfälle, Konflikte, die die Produktivität eines Unternehmens beeinträchtigen, sowie Rechtsstreitigkeiten vermeiden.