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Wussten Sie schon?
Ein Arbeitgeber muss immer prüfen, ob die von ihm geplante Entlassung nicht diskriminierend ist
Frau X erlebt eine besonders schwierige Schwangerschaft. Im Rahmen ihres Arbeitsplatzes begeht sie einen besonders schweren beruflichen Fehler. Ihr Arbeitgeber beschließt, sie zu entlassen. Am Tag der persönlichen Übergabe des Schreibens mit der Einladung zum Kündigungsgespräch gibt Frau X offiziell ihre Schwangerschaft bekannt.
Ihr Arbeitgeber war fest entschlossen, den Arbeitsvertrag seiner Arbeitnehmerin zu kündigen, und beschloss, das Kündigungsverfahren fortzusetzen.
Eine Entlassung aus persönlichen Gründen ist ungültig, wenn sie auf einem diskriminierenden Grund beruht.
Der Arbeitgeber kann kündigen wegen schwere Verfehlung eine Arbeitnehmerin auch dann, wenn der Zustand der Schwangerschaft ärztlich festgestellt wurde, sofern der Fehler, der die Aufrechterhaltung des Vertrags unmöglich macht, auf einen Grund zurückgeht, der nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat.
Der Arbeitgeber behält diesen Spielraum jedoch, allerdings nur außerhalb der Zeiträume, in denen der Arbeitsvertrag aufgrund der Schwangerschaft ausgesetzt ist.
L’article 1132-1 du Code du travail prévoit que nul ne peut être licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
La violation du statut protecteur d’une salariée liée à un arrêt de travail en raison d’un état pathologique lié à une exposition au distilbène entraîne la nullité du licenciement.
Auch wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin bereits eine Einladung zu einem Kündigungsgespräch geschickt hatte, durfte er sie nicht entlassen, da er von der Schwangerschaft Kenntnis erhalten hatte.
En effet, quand bien même l’employeur avait la possibilité de licencier sa salariée en raison de sa faute non liée à son état de grossesse, il aurait dû attendre la fin de la suspension de son contrat de travail.
Dies entschied die Sozialkammer des Kassationsgerichtshofs in einem Urteil vom 15. Januar 2020 (Rechtsmittel Nr. 18-24736).
Frau X kann daher ihre Wiedereinstellung an ihrem Arbeitsplatz oder, falls dies nicht möglich ist, an einem gleichwertigen Arbeitsplatz beantragen.
Zu wissen
Der Arbeitgeber kann die Wiedereinstellung nicht ablehnen, es sei denn, die Wiedereinstellung ist unmöglich.
Wenn der Arbeitnehmer wieder in das Unternehmen eingestellt wird, hat er Anspruch auf die Zahlung einer Entschädigung, die der Gesamtsumme der Löhne entspricht, die er in der Zeit zwischen der Kündigung und der Wiedereinstellung nicht erhalten hat.
Wenn der Arbeitnehmer die Wiedereinstellung ablehnt (oder diese nicht möglich ist), hat er Anspruch auf folgende Entschädigungen:
- Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Entlassungsentschädigung, Kündigungsentschädigung und congés payés),
- Vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung in Höhe von 6 Monatsgehältern.
Andere Fälle von Diskriminierung, die zur Nichtigkeit der Kündigung führen
- Wenn die beruflichen Unzulänglichkeiten auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers zurückzuführen sind,kann die Entlassung als diskriminierend angesehen werden.
- Wenn der Arbeitnehmer unter Verletzung einer Grundfreiheit wie der Meinungsfreiheit, der Vereinigungsfreiheit, der Religionsfreiheit oder des Rechts des Arbeitnehmers auf Rückzug bei unmittelbarer Gefahr für seine Gesundheit entlassen wird,
- wenn die Entlassung mit Handlungen moralischer oder sexueller Belästigung zusammenhängt
- wenn die Entlassung infolge einer Klage im Zusammenhang mit der beruflichen Gleichstellung von Männern und Frauen erfolgt
- wenn der Beschäftigte wegen der Ausübung seines verfassungsmäßig anerkannten Streikrechts entlassen wird,
- wenn die Entlassung auf der sexuellen Orientierung des Arbeitnehmers beruht.
