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Wussten Sie schon?
Ein Arbeitgeber muss immer prüfen, ob die von ihm geplante Entlassung nicht diskriminierend ist
Frau X erlebt eine besonders schwierige Schwangerschaft. Im Rahmen ihres Arbeitsplatzes begeht sie einen besonders schweren beruflichen Fehler. Ihr Arbeitgeber beschließt, sie zu entlassen. Am Tag der persönlichen Übergabe des Schreibens mit der Einladung zum Kündigungsgespräch gibt Frau X offiziell ihre Schwangerschaft bekannt.
Ihr Arbeitgeber war fest entschlossen, den Arbeitsvertrag seiner Arbeitnehmerin zu kündigen, und beschloss, das Kündigungsverfahren fortzusetzen.
Eine Entlassung aus persönlichen Gründen ist ungültig, wenn sie auf einem diskriminierenden Grund beruht.
Der Arbeitgeber kann kündigen wegen schwere Verfehlung eine Arbeitnehmerin auch dann, wenn der Zustand der Schwangerschaft ärztlich festgestellt wurde, sofern der Fehler, der die Aufrechterhaltung des Vertrags unmöglich macht, auf einen Grund zurückgeht, der nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat.
Der Arbeitgeber behält diesen Spielraum jedoch, allerdings nur außerhalb der Zeiträume, in denen der Arbeitsvertrag aufgrund der Schwangerschaft ausgesetzt ist.
Artikel 1132-1 des Gesetzbuches Die Arbeit sieht vor, dass niemand entlassen werden kann aufgrund ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Moralvorstellungen, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Geschlechtsidentität, ihres Alters, ihrer familiären Situation oder ihrer Schwangerschaft, ihrer genetischen Merkmale, der besonderen Gefährdung aufgrund ihrer wirtschaftlichen Lage, die dem Autor offensichtlich oder bekannt ist, … Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit, ob wahr oder vermeintlich, zu einer ethnischen Gruppe, einer Nation oder einer angeblichen Rasse, ihre politischen Ansichten, ihre Gewerkschafts- oder Gegenseitigkeitsaktivitäten, ihre Ausübung eines lokalen Wahlmandats, ihre religiösen Überzeugungen, ihr körperliches Erscheinungsbild, ihr letztes Name, Wohnort oder Bankdomizil, oder wegen ihres Gesundheitszustandes, ihres Verlustes an Autonomie oder ihrer Behinderung, ihrer Fähigkeit, sich in einer anderen Sprache als Französisch auszudrücken.
Die Verletzung des Schutzstatus eines Mitarbeiter im Zusammenhang mit Arbeitsniederlegung aufgrund eines pathologischen Zustands im Zusammenhang mit der Exposition gegenüber Distilben führt zur Nichtigkeit der Kündigung.
Auch wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin bereits eine Einladung zu einem Kündigungsgespräch geschickt hatte, durfte er sie nicht entlassen, da er von der Schwangerschaft Kenntnis erhalten hatte.
Selbst wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, ihn zu entlassen Mitarbeiterin wegen ihres Verschuldens Da dies nichts mit ihrer Schwangerschaft zu tun hatte, hätte sie bis zum Ende der Aussetzung ihres Arbeitsvertrags warten sollen.
Dies entschied die Sozialkammer des Kassationsgerichtshofs in einem Urteil vom 15. Januar 2020 (Rechtsmittel Nr. 18-24736).
Frau X kann daher ihre Wiedereinstellung an ihrem Arbeitsplatz oder, falls dies nicht möglich ist, an einem gleichwertigen Arbeitsplatz beantragen.
Zu wissen
Der Arbeitgeber kann die Wiedereinstellung nicht ablehnen, es sei denn, die Wiedereinstellung ist unmöglich.
Wenn der Arbeitnehmer wieder in das Unternehmen eingestellt wird, hat er Anspruch auf die Zahlung einer Entschädigung, die der Gesamtsumme der Löhne entspricht, die er in der Zeit zwischen der Kündigung und der Wiedereinstellung nicht erhalten hat.
Wenn der Arbeitnehmer die Wiedereinstellung ablehnt (oder diese nicht möglich ist), hat er Anspruch auf folgende Entschädigungen:
- Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Entlassungsentschädigung, Kündigungsentschädigung und bezahlter Urlaub),
- Vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung in Höhe von 6 Monatsgehältern.
Andere Fälle von Diskriminierung, die zur Nichtigkeit der Kündigung führen
- Wenn die beruflichen Unzulänglichkeiten auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers zurückzuführen sind,kann die Entlassung als diskriminierend angesehen werden.
- Wenn der Arbeitnehmer unter Verletzung einer Grundfreiheit wie der Meinungsfreiheit, der Vereinigungsfreiheit, der Religionsfreiheit oder des Rechts des Arbeitnehmers auf Rückzug bei unmittelbarer Gefahr für seine Gesundheit entlassen wird,
- wenn die Entlassung mit Handlungen moralischer oder sexueller Belästigung zusammenhängt
- wenn die Entlassung infolge einer Klage im Zusammenhang mit der beruflichen Gleichstellung von Männern und Frauen erfolgt
- wenn der Beschäftigte wegen der Ausübung seines verfassungsmäßig anerkannten Streikrechts entlassen wird,
- wenn die Entlassung auf der sexuellen Orientierung des Arbeitnehmers beruht.
