Työstä luopumisen hallinta: Antibesin työlaki

On tärkeää tehdä oikea päätös ja reagoida nopeasti tähän tilanteeseen.

Yleisesti ottaen sairauden tai tapaturman sattuessa sopimusmääräykset edellyttävät 48 tunnin ilmoitusaikaa työnantajalle. Mutta tämä velvollisuus on tarpeen vain korvauksen saamiseksi yritykseltä.

Yrityksissä säädetyissä sisäisissä määräyksissä on pikemminkin 24-48 tunnin aika ilmoittaa työnantajalle poissaolosta.

Tämän ajan jälkeen työnantajalla on siis oikeus katsoa, että poissaolo on perusteeton poissaolo.

Sieltä ja missä tahansa kontekstissa meidän on suojauduttava kaikilta impulsiivisilta reaktioilta. Vaikka asianomaisella henkilöllä olisi ollut erittäin tärkeä tapaaminen tai hänen poissaolollaan olisi yritykselle valitettavat seuraukset, on välttämätöntä hakea että jälkimmäinen perustuu pätevään syystä.

Jos työnantajalla saattaa olla houkutusta odottaa työntekijän paluuta reagoimatta hänen perusteettomaan ja pitkittyneeseen poissaoloon, maksamatta hänelle palkkaa, koska hän ei enää ole yrityksen käytettävissä, tämä asema ei ole vaaraton, vaikka todellisuudessa tämän takana asenne piilee halu tulla irtisanotuksi paikasta luopumisen vuoksi ja saada ainakin palkatonta työttömyysetuutta irtisanoutuessa.

Vaara siitä, että työntekijän poissaoloon ei reagoida, piilee siinä, että työntekijän irtisanominen on myöhemmin erittäin vaikeaa. siellä vakavasta väärinkäytöksestä voidaan vedota vain, kun työnantaja on ilmoittanut kirjeillä, joihin ei ole vastattu, työntekijän poissaolon.

Työnantajan reaktiivisuus on siksi parempi kuin passiivisuus, joka voi lopulta kääntyä häntä vastaan.

• Sudenkuoppia, joita työnantajien on vältettävä:

Älä katso työntekijän eronneeksi siltä osin kuin irtisanoutuminen johtuu selkeästä ja yksiselitteisestä halusta irtisanoa työsopimus.

On selvää, että on oikeuskäytännössä säilyneitä tilanteita, joita on luonnehdittu työntekijän selkeäksi haluksi erota. Esimerkiksi työntekijä, joka kehittää ammatillista toimintaa samalla alalla (varo kuitenkin kilpailukieltolauseketta). 

• Mikä on työnantajan oikea päätös sitten tehdä?

Työnantajan on kyettävä perustelemaan, että työntekijä ei ole vastannut erilaisiin kirjeisiin, joissa häntä pyydettiin palaamaan työhönsä. Jos tämä ei onnistu, voidaan katsoa, että hän on rikkonut sopimus- ja uskollisuusvelvoitteitaan ja hän voi joutua irtisanottiin vakavan virheen vuoksi, niin kauan kuin perusteluja ei esitetä ja yrityksen toimintahäiriö kuvataan.

• Poissaolojen ansa terveydentilan perusteella

Työnantajan on kuitenkin oltava erittäin varovainen ja vielä valppaampi, jos työntekijä vetoaa poissaoloon terveydentilansa perusteella.

Silloin on löydettävä oikeudenmukainen tasapaino yrityksen moitteettoman toiminnan tarpeiden ja työntekijän terveydentilan välillä, jotta vältytään terveydentilaan perustuvan syrjinnän vuoksi tehdyn irtisanomisen mitätöimisestä.

Useat oikeuskäytännön esimerkit osoittavat, missä määrin tuomarit arvioivat tämäntyyppisistä vaikeuksista aiheutuvia riitoja tapauskohtaisesti, mikä asettaa työnantajat sellaiseen oikeudelliseen epävarmuuteen, että tilanteen erittäin tarkka analyysi on edelleen välttämätöntä.

Koska hyvä työntekijöiden hallinta mahdollistaa riitojen ja oikeustoimien välttämisen, Cabinet Cécile ZAKINE tukee sinua kaikissa työntekijöitä koskevissa kysymyksissä heidän työsopimuksensa täytäntöönpanossa.