Notizie
Articoli
Datori di lavoro o dipendenti, non correte questo rischio!
Licenziamento, cessazione del rapporto di lavoro, risoluzione giudiziaria, dimissioni e risoluzione contrattuale sono i diversi modi di terminare un contratto di lavoro previsti dal Codice del Lavoro.
La giurisprudenza ha quindi affinato le regole in questo campo.
È quello che ha fatto nel caso della risoluzione contrattuale del rapporto di lavoro, stabilendo che non è sufficiente che il modulo CERFA indichi che l'accordo di risoluzione è stato redatto in duplice copia.
Il dovere di lealtà che deriva dal contratto di lavoro tra un datore di lavoro e un dipendente si applica anche tra dipendenti!
Datori di lavoro, dipendenti: l'onere della prova per gli straordinari è condiviso!
Anche la Corte di giustizia dell'Unione europea deve rispettare i dati personali
Lavoro nero: quali sono i rischi per l'azienda?
Responsabilità medica a seguito di un guasto
< Pagina precedente
IL SETTIMANALE GIURIDICO
Per un buon gestione dei dipendenti
Quando il datore di lavoro si trova di fronte a un avviso di inidoneità medica
Se l'autore del parere medico non è il medico del lavoro, il datore di lavoro non deve avviare la procedura che è richiesta in caso di inidoneità medicalmente accertata.
Naturalmente, il datore di lavoro dovrà tenere conto del parere del medico sullo stato di salute del lavoratore, in linea con il suo obbligo di prevenzione dei rischi professionali, ma non dovrà tenere conto del parere del medico sullo stato di salute del lavoratore. l'obbligo di adattare la postazione di lavoro o di fornire un'altra alternativa se non è stato il medico del lavoro a emettere l'avviso di inidoneità medica.
Non appena il medico del lavoro interviene, dopo la prima visita medica, contatta il datore di lavoro, indicando che sospetta un'inidoneità medica per la sua posizione o per tutte le posizioni e informandolo del suo desiderio di visitare i locali dell'azienda.
Il datore di lavoro dovrebbe rispondere favorevolmente.
La notifica dell'avviso di incapacità deve avvenire entro quindici giorni dalla prima visita. Può succedere che il il medico del lavoro organizza una seconda visita del dipendente, permettendogli di raccogliere gli elementi e motivare chiaramente la sua decisione.
Il datore di lavoro deve quindi assicurarsi che il medico del lavoro rispetti questa scadenza legale.
Bisogna notare che se il medico del lavoro non è in grado di dare il suo parere entro il termine di quindici giorni, avrà la possibilità di emettere un parere di inidoneità temporanea.
Inoltre, il datore di lavoro dovrà scoprire se l'inidoneità è legata al lavoro o meno.
Va notato che in caso di incapacità medica di origine professionale (a seguito di un incidente sul lavoro o di una malattia professionale) il dipendente beneficia di un'indennità speciale di licenziamento che corrisponde al doppio dell'indennità di licenziamento legale o convenzionale.
Il datore di lavoro può anche chiedere un chiarimento al medico del lavoro in caso di idoneità o inidoneità parziale, a condizione che il medico non indichi semplicemente "idoneo" o "inidoneo", ma prenda una decisione più sfumata, come "idoneo con riserva di non" o "inidoneo ma in grado di eseguire".
Se il dipendente contesta l'avviso di inidoneità davanti al tribunale del lavoro, è nell'interesse del datore di lavoro non fare ulteriori passi dopo un avviso di inidoneità e non licenziare il dipendente. In questo caso, il pagamento dello stipendio deve essere ripreso entro un mese dalla notifica di inidoneità.
Se il dipendente non notifica al datore di lavoro la sua contestazione del parere medico, una decisione di annullamento o di riapertura del parere medico non dovrebbe essere opponibile al datore di lavoro e il licenziamento per inidoneità non dovrebbe porre alcuna difficoltà.
Tuttavia, per prudenza e a causa della mancanza di chiarezza nei testi, il datore di lavoro deve fermare qualsiasi procedura di licenziamento non appena viene informato, anche oralmente, che una procedura di contestazione del parere medico è stata avviata dal dipendente.
A parte queste ipotesi, quando si verifica un licenziamento per inidoneità, il datore di lavoro ha l'obbligo di ricollocare. La ricerca deve essere reale e precisa (come nel caso del licenziamento per motivi economici). Altrimenti, il licenziamento sarà privo di una causa reale e seria.
Va notato, tuttavia, che non si tratta di un obbligo di risultato e che il datore di lavoro non sarà sanzionato se la ricerca di un nuovo lavoro si è rivelata infruttuosa o se il dipendente stesso ha rifiutato il posto proposto.
Poiché la buona gestione dei dipendenti è fondamentale e contribuisce alla produttività dell'azienda evitando situazioni litigiose, Cécile ZAKINE assiste i direttori d'azienda in tutte le questioni relative all'esecuzione dei contratti di lavoro
IL SETTIMANALE GIURIDICO
La tessera sanitaria: un mal di testa per i datori di lavoro: tra l'obbligo di prevenzione e il divieto di licenziamento, cosa fare?
Quando sarà richiesto ai dipendenti di mostrare un libretto sanitario?
Come già indicato nei precedenti settimanali legali, i dipendenti saranno obbligati a presentare un pass sanitario per andare nei luoghi menzionati nella legge del 6 agosto 2021 a partire dal 30 agosto 2021. Per i tirocinanti e gli apprendisti, questa data è prorogata al 30 settembre 2021. Per i badanti e le persone che lavorano con persone vulnerabili, dovranno essere vaccinati entro il 15 settembre 2021.
Il datore di lavoro può imporre la vaccinazione contro il COVID-19 come parte del suo obbligo di prevenzione e sicurezza verso i suoi dipendenti?
L'attuazione di questo obbligo non può essere applicata a questo tipo di vaccinazione fino a quando non sarà resa obbligatoria dal codice del lavoro, come nel caso del vaccino antitetanico.
Questo sarebbe una violazione del codice del lavoro ma anche una violazione dell'integrità del corpo umano e del diritto di ognuno di disporre liberamente del proprio corpo come previsto dal codice civile.
Il governo ha cercato di trovare un equilibrio tra l'obiettivo costituzionale della protezione della salute e i diritti e le libertà dei dipendenti che possono essere colpiti da misure sanitarie di emergenza.
La possibilità di licenziamento in assenza di vaccinazione è stata esclusa dalla legge sulla gestione delle crisi sanitarie.
Per i dipendenti con contratto a tempo indeterminato, il licenziamento dei dipendenti che non hanno un passaporto di vaccinazione è stato reso impossibile.
Era previsto che questi dipendenti sarebbero stati soggetti a una sospensione del loro contratto di lavoro con un'interruzione indefinita della retribuzione.
I datori di lavoro potranno allora invocare altri motivi di licenziamento che saranno considerati reali e seri?
Per quanto riguarda i dipendenti a tempo determinato, il Consiglio costituzionale ha censurato l'emendamento della legge che prevede la possibilità di risoluzione anticipata di un contratto a tempo determinato per mancata presentazione del libretto sanitario. Il Consiglio ha basato la sua decisione su una violazione dell'uguaglianza tra i dipendenti con contratto a tempo indeterminato e a tempo determinato:
" 78. Di conseguenza, prevedendo che la mancata presentazione del "libretto sanitario" costituisca motivo di risoluzione solo per i contratti a tempo determinato o di assegnazione, il legislatore ha istituito una differenza di trattamento tra i dipendenti a seconda del tipo di contratto. natura del loro contratto di lavoro che non è correlato all'obiettivo perseguito (considerando 78 della decisione del Consiglio costituzionale n. 2021-824 DC del 5 agosto 2021).
È quindi il rinnovo del contratto a tempo determinato che porrà delle difficoltà.
Inoltre, la conclusione di un contratto permanente dopo un contratto a tempo determinato non sarà possibile se il dipendente non ha un libretto sanitario.
Altri motivi di licenziamento che il datore di lavoro può utilizzare senza che il licenziamento sia caratterizzato come ingiusto:
- il datore di lavoro può invocare il motivo di licenziamento legato alle assenze ripetute che disturbano il funzionamento e l'organizzazione dell'impresa, pur verificando che le disfunzioni dell'impresa siano reali e concrete.
- Il licenziamento per inidoneità al lavoro non sembra essere una soluzione molto sicura per il datore di lavoro. Infatti, l'inidoneità al lavoro è definita come una mancanza delle capacità e/o qualità fisiche o mentali necessarie per svolgere le proprie mansioni. Valutata in base alla postazione di lavoro L'assenza del passaporto vaccinale non pregiudica l'idoneità fisica e mentale del dipendente alla mansione. Tuttavia, l'assenza del passaporto vaccinale non mette in discussione l'idoneità fisica e mentale del dipendente a svolgere le sue mansioni.
Resta da vedere come la medicina del lavoro e i tribunali del lavoro reagiranno a questa domanda, che sembra sorgere.
Infine, è discutibile che la questione della tessera sanitaria sia legata alla questione della discriminazione sulla base dello stato di salute.
Mentre l'articolo L.1132-1 del Codice del Lavoro francese afferma che "nessuna persona può essere [...] licenziato o sottoposto a una misura discriminatoriain ragione [...] della sua moralità, [...] del suo stato di salute", il passaporto vaccinale non è direttamente collegato allo stato di salute del dipendente.
Non si tratta di creare una disparità di trattamento tra i dipendenti che hanno una tessera sanitaria e quelli che non ce l'hanno, per motivi legati alla loro salute. Si tratta di stabilire questa distinzione di trattamento basata sulla protezione della salute pubblica e sul rischio molto elevato di diffusione del virus sul territorio nazionale. Così, come nel caso dell'inidoneità, non si tratta direttamente dello stato di salute del dipendente, per cui le disposizioni del Codice del Lavoro che vietano ogni forma di discriminazione non potrebbero, in definitiva, applicarsi a questa nuova situazione.
Resta quindi da vedere come i tribunali del lavoro si pronunceranno sulle controversie che nasceranno dalla legge del 6 agosto 2021.
Cécile ZAKINE vi accompagnerà dall'inizio dell'anno scolastico su queste questioni e vi assisterà in tribunale in caso di controversia
Cécile ZAKINE assiste gli amministratori di società in tutte le questioni relative a diritto del lavoro e diritto contrattuale.
Perché una buona gestione dei dipendenti e contratti ben stabiliti evitano turnover, assenze per malattia, conflitti che ostacolano la produttività di un'azienda e controversie legali.
Domande frequenti
Quels sont les sujets traités dans vos articles de droit immobilier ?
Ils couvrent la copropriété, la VEFA, la construction, les baux, et les litiges immobiliers. Chaque article analyse la jurisprudence et donne des conseils pratiques.
Puis-je trouver des informations sur les délais de prescription dans vos articles ?
Oui, chaque article mentionne les délais applicables (ex: 2 ans pour les vices cachés, 5 ans pour les actions personnelles). Consultez la page spécifique pour plus de détails.
Quel est le coût d’une consultation chez Maître Zakine ?
Le cabinet propose des consultations à partir de 150 € pour une première analyse. Les honoraires pour une procédure sont fixés après étude du dossier.
Que faire si j’ai un litige immobilier et que je ne sais pas par où commencer ?
Contactez le cabinet pour une première consultation. Maître Zakine analysera votre situation et vous proposera une stratégie adaptée (médiation, action en justice).
Comment prendre rendez-vous avec Maître Zakine ?
Vous pouvez appeler le cabinet au 04 93 34 56 78 ou utiliser le formulaire de contact sur le site. Les rendez-vous sont disponibles en présentiel ou en visioconférence.
