La gestion de l’abandon de Poste : Droit du travail sur Antibes

Il convient de prendre la bonne décision et réagir rapidement à cette situation.

De manière générale, en cas de maladie ou d’accident, les dispositions conventionnelles prévoient un délai de 48 heures pour avertir l’employeur. Mais cette obligation ne s’impose que pour l’obtention d’une indemnisation de l’entreprise.

Les règlements intérieurs prévus au sein des entreprises prévoient plutôt un délai compris entre 24 heures et 48 heures pour avertir l’employeur en cas d’absence à son poste.

Dès lors, passé ce délai, l’employeur est en droit de considérer que l’absence constitue une absence injustifiée.

A partir de là, et quel que soit le contexte en cause, il faut se préserver de toute réaction impulsive. Même si l’intéressé avait un rendez-vous très important ou que son absence a eu de fâcheuses conséquences pour l’entreprise, il faut postuler que cette dernière repose sur un motif valable.

Si l’employeur peut être tenté d’attendre le retour du salarié sans réagir à son absence injustifiée et prolongée, sans lui verser de rémunération puisqu’il ne se met plus à la disposition effective de l’entreprise, cette position n’est pas sans danger même si en réalité, se cache derrière cette attitude une volonté d’être licencier pour abandon de poste et au moins percevoir les allocations chômage non versées en cas de démission.

Le danger de s’être abstenu d’avoir réagi à l’absence du salarié réside dans le fait qu’il sera très difficile par la suite de licencier le salarié. La faute grave ne peut être en effet invoquée que lorsque l’employeur a constaté, par des courriers auxquels aucune réponse n’a été apportée, l’absence du salarié.

La réactivité de l’employeur est donc préférable à la passivité qui pourrait finalement se retourner contre lui.

• Les pièges à éviter pour l’employeur :

Ne pas considérer le salarié comme démissionnaire dans la mesure où la démission consiste en une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.

Bien évidemment, il existe des situations, retenues par la jurisprudence, qui ont été caractérisées comme une volonté claire du salarié de démissionner. A titre d’exemple, un salarié qui développe une activité professionnelle dans le même secteur (attention toutefois à la clause de non-concurrence). 

• Quelle est donc, pour l’employeur, la bonne décision à prendre ?

L’employeur doit pouvoir justifier de l’absence de réponse du salarié aux divers courriers qu’il a reçus lui demandant de reprendre son poste. A défaut, on pourra considérer qu’il a manqué à ses obligations contractuelles et de loyauté et il sera susceptible d’être licencié pour faute grave, dès lors qu’aucune justification n’est apportée et que le dysfonctionnement de l’entreprise est caractérisé.

• Le piège de l’absence fondée sur l’état de santé

L’employeur devra toutefois rester très prudent et d’autant plus vigilant si le salarié invoque une absence fondée sur son état de santé.

Il conviendra alors de rechercher un juste équilibre entre les nécessités d’un bon fonctionnement de l’entreprise et l’état de santé du salarié pour éviter une nullité du licenciement pour discrimination fondée sur son état de santé.

Les multiples exemples jurisprudentiels démontrent à quel point les Juges apprécient au cas par cas les litiges qui découlent de ce type de difficulté, ce qui place les employeurs dans une insécurité juridique telle qu’une analyse très scrupuleuse de la situation demeure incontournable.

Parce qu’une bonne gestion des salariés permet d’éviter des litiges et des actions en justice, le Cabinet Cécile ZAKINE vous accompagne sur toutes les questions qui touchent aux salariés dans l’exécution de leur contrat de travail.