Le licenciement pour faute grave

Attention à bien vérifier que la faute est d’une gravité suffisante
Focus sur les délais de la procédure du licenciement
Focus sur la mise à pied conservatoire

Un salarié ne se présente plus à son poste, a volé dans la caisse, agressé un collègue ou encore refusé de se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique en la présence du client : que faire ?

➣ Définition de la faute grave :

La faute grave est définie comme celle résultant de tout fait qui n’a jamais fait l’objet d’une sanction(principe de l’interdiction de sanctionner deux fois un individu sur les mêmes faits) imputable au salarié (Cass. Soc., 23 février 2005) constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l‘employé dans la société concernée pendant la durée du préavis théorique (Cass. Soc., 26 février 1991).

ATTENTION ! Les fautes graves ne sont pas définies de manière exhaustive, l’employeur est donc confronté à la difficulté qui est celle de bien qualifier la faute et de bien la déterminer comme une faute grave.

➣ Les étapes à respecter :

– La vérification des faits :

L’employeur doit tout d’abord vérifier la réalité des faits pour que le licenciement soit objectif et fondé sur des éléments concrets.

Pour cela, il peut mener son enquête : témoins, emails, photos etc….

Une réunion officieuse pourra même être organisée pour tenter de comprendre les faits qui se sont produits et permettre au salarié de s’expliquer avant toute mise à pied.

Il est conseillé que plusieurs participants soient présents et qu’un compte-rendu soit signé afin que l’organisation de cette réunion ne puisse pas porter préjudice à l’employeur (le salarié pourrait tout à fait invoquer des faits de harcèlement ou revenir sur ses propos).

– Une éventuelle mise à pied conservatoire :

Si les faits ne permettent pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même temporairement, l’employeur peut décider d’infliger une mise à pied conservatoire au salarié. La mise à pied ne constitue pas une sanction disciplinaire. Il s’agit d’une mesure provisoire qui est adoptée le temps qu’une décision définitive ait été prise par l’employeur.

Pendant le temps au cours duquel le salarié est écarté de l’entreprise, il n’est pas rémunéré.
C’est pourquoi, si, à l’issue de la mise à pied, la faute grave n’est pas retenue et que le licenciement sera prononcé sur le fondement d’une faute simple, l’employeur devra verser le salaire correspondant à la période de mise à pied.

Compte tenu du caractère grave de la faute, la mise à pied doit intervenir très rapidement.

PRUDENCE !Le délai de prescription de deux mois pour sanctionner une faute joue également pour la faute grave mais, en pratique, il convient de sanctionner très rapidement pour éviter que la gravité perde de son importance (même vis-à-vis des conseillers prud’hommaux dans le cas où le salarié introduit une action à l’encontre de son ancien employeur).

Il est préférable de ne pas encadrer la mise à pied conservatoire dans le temps. Il vaut mieux en effet indiquer que cette mesure sera maintenue le temps qu’une décision finale ne soit adoptée.

La mise à pied peut être adressée séparément du courrier de convocation à l’entretien préalable.

PRUDENCE !Dans ce cas, il convient d’adresser le courrier de convocation à l’entretien préalable très rapidement pour éviter qu’une période trop longue s’installe et que la mise à pied conservatoire ne se transforme en une mise à pied disciplinaire.

C’est pourquoi, il est préférable que la mise en pied conservatoire soit indiquée dans le courrier que celui adressé au salarié destiné à le convoquer à un entretien préalable de licenciement.

– Le contenu de la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement :

La lettre doit indiquer :

– son objet, c’est-à-dire l’entretien préalable au licenciement ;
– la date et l’heure de l’entretien ;
– la faculté pour le salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller extérieur.

La convocation peut être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou faire l’objet d’une remise en main propre.

L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours à compter de la réception du courrier recommandé (attention au décompte du délai : les jours férié et chômé, à savoir le dimanche, ne sont pas comptés dans le calcul).

À noter que l’entretien préalable peut être reporté même s’il s’avère très complexe de reporter en cas de licenciement disciplinaire (pour faute) compte tenu de la prescription liée à la faute.

– La lettre de notification du licenciement :

Un délai de deux jours ouvrables doit s’écouler entre la date de l’entretien et la date d’envoi de lalettre de licenciement.

Le contenu de la lettre de licenciement :

– la lettre doit indiquer la mesure prise, à savoir le licenciement pour faute grave.

– mentionner les faits à l’origine de cette décision : il convient d’être très précis. Les faits mentionnés dans la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les fautes qui sont reprochées au salarié(Cass. Soc., 21 oct. 2003, n° 01-44.172)et ce, même s’il appartient au Juge de qualifier les faits (Cass. soc., 20 février 2019, n°17-26532).

La fixation des limites du litige permet de vérifier que l’employeur s’est fondé sur des faits objectivement vérifiables pour fonder sa décision.

Ceci permettra également à l’employeur de mieux se défendre en cas d’action initiée par le salarié par-devant le Conseil de Prud’hommes au motif qu’il sera plus aisé de démontrer que la décision a été prise sur la base d’éléments concrets.

Ainsi, devant le conseil de prud’hommes, l’employeur ne peut se prévaloir d’autres motifs que ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

– La lettre indique également :

– la date d’effet du licenciement ;

– les modalités de mise à disposition des documents de fin de contrat(solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) ;

– les modalités de récupération des affaires personnelles du salarié.

✓ Le contrat de travail est rompu à compter de la date de la première présentation du courrier recommandé avec accusé de réception.

– Les indemnités de départ en cas de licenciement pour faute grave :

L’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié qui a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.

Il reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés.

(Voir sur ce point les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail).

Le Cabinet Cécile ZAKINE accompagne ses clients dans le cadre d’un licenciement pour faute grave pour permettre aux Chefs d’entreprise d’éviter les pièges d’une telle procédure.