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Le 26 novembre 2020
INAPTItude et consultation du comité social et économique
Par trois arrêts, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser la sanction infligée à l’employeur en cas de non-consultation du Comité social et économique dès lors que la déclaration d’inaptitude du salarié est d’origine non-professionnelle.
Les obligations de l’employeurs en cas d’inaptitude d’un salarié
Depuis le 1er janvier 2017, l’avis des représentants du personnel s’impose dès lors que l’inaptitude constatée soit d’origine professionnelle ou non professionnelle alors qu’auparavant, l’obligation de consultation des représentants du personnel n’existait que pour les inaptitudes consécutives à une maladie ou un accident professionnel.
L’employeur doit alors demander l’avis du Comité social et économique. Il n’est imposé aucun formalisme pour recueillir l’avis des représentant du personnel, l’employeur pouvant même convoquer lesdits représentants par mail (Cass. soc., 23 mai 2017, no 15-24.713).
La Cour de cassation est venue préciser que l’avis des représentants du personnel n’avait qu’une valeur indicative.
A titre d’exemple, même si les membres du Comité social et économique était favorable au prononcé du licenciement du salarié concerné, cela ne dispensait pas l’employeur de rechercher un reclassement (Cass. soc., 6 mai 2015, no 13-25.727).
La sanction liée à l’absence de consultation seulement précisée dans le cadre des inaptitudes d’origine professionnelle
La loi du 8 août 2016 (n° 2016-1088) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a unifié les procédures applicables en ce qui concerne les licenciements consécutifs à une inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle.
Avant l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 (n° 2016-1088), la consultation des représentants du personnel ne concernait que les cas d’inaptitude d’origine professionnelle.
L’absence de consultation entraînait comme sanction la requalification du licenciement en un licenciement nul.
Les trois arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation 30 septembre 2020 (n° 19-16.488, n°19-13.122 FS-PB et n°19-11.974 FS-PBI), viennent apporter un éclairage supplémentaire sur la sanction infligée à l’employeur en cas de non-consultation du Comité social et économique en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle.
Licenciement pour inaptitude non professionnelle et consultation des représentant du personnel
Jusqu’à présent, la Chambre sociale de la Cour de cassation ne s’était pas encore expressément prononcée sur la sanction applicable en cas d’inobservation de la procédure de consultation du Comité social et économique lorsque l’inaptitude est d’origine non-professionnelle.
Ces trois arrêts apportent des précisions complémentaires.
Ainsi, les Juges ont précisé, par les arrêts inscrits sous le n° de pourvoi 19-16.488 et 19-13.122, que « le salarié ayant été déclaré inapte à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, il appartenait à l’employeur de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement avant d’engager la procédure de licenciement. »
La Cour vient alors conforter les prérogatives des représentant du personnel en affirmant que leur consultation constitue une formalité substantielle même lorsque l’inaptitude a une origine non professionnelle au point que cet avis doit également être recueilli même en l’absence d’identification de postes de reclassement disponibles.
Les Juges ont également considéré que la consultation des représentants du personnel ne faisait l’objet d’aucun formalisme et pouvait même se réaliser par conférence téléphonique (19-13.122).
Enfin, par le dernier arrêt inscrit sous le pourvoi n°19-11.974, la Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par les juges du fond qui, en faisant une interprétation stricte des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail, n’ont pas sanctionné l’employeur qui avait manqué à son obligation de consulter les représentants du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte et ce, au seul motif que l’inaptitude avait une origine non-professionnelle. Autrement dit, le licenciement n’avait pas été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cassant l’arrêt de la Cour d’appel ,la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé de sanctionner l’employeur pour ces manquements liés à la non-consultation des représentants du personnel dans le cadre d’un licenciement consécutif tant à une inaptitude non-professionnelle qu’à une inaptitude d’origine professionnelle.
Dans ce cadre, elle a considéré que « la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.»
Par conséquent, deux types de sanctions s’appliquent : soit la requalification en un licenciement nul dès lors que l’inaptitude est d’origine professionnelle, soit la requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cas où l’inaptitude serait d’origine non-professionnelle.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que l’inaptitude au travail ?
L’inaptitude est constatée par le médecin du travail lorsque le salarié ne peut plus exercer son poste pour des raisons médicales. Elle peut être d’origine professionnelle (accident du travail) ou non. L’employeur doit alors rechercher un reclassement.
Puis-je licencier un salarié déclaré inapte ?
Oui, mais seulement après avoir consulté le CSE et tenté un reclassement. Si le reclassement est impossible ou refusé, le licenciement pour inaptitude est possible, avec indemnités. L’avis du médecin du travail est indispensable.
Quels sont les délais pour agir après une déclaration d’inaptitude ?
L’employeur doit consulter le CSE dans un délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, puis proposer un reclassement sous 15 jours. En cas de licenciement, la procédure doit être engagée dans les 2 mois suivant l’avis.
Combien coûte un licenciement pour inaptitude ?
Les coûts incluent l’indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année d’ancienneté), les honoraires d’avocat (1 500 € à 4 000 €) et les frais de procédure. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’indemnité est doublée.
Que faire si l’employeur ne respecte pas la procédure d’inaptitude ?
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander des dommages et intérêts. L’employeur risque de devoir payer des indemnités supplémentaires. Un avocat vous conseillera sur les recours possibles.
