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Lo sapevi?
Un datore di lavoro dovrebbe sempre verificare se il licenziamento proposto è discriminatorio
La signora X sta vivendo una gravidanza particolarmente difficile. Nel corso del suo lavoro, commette un errore professionale particolarmente grave. Il suo datore di lavoro decide di licenziarla. Il giorno della consegna a mano della lettera d'invito al colloquio preliminare di licenziamento, la signora X annuncia ufficialmente la sua gravidanza.
Il suo datore di lavoro, deciso a rescindere il contratto di lavoro della dipendente, ha deciso di portare avanti la procedura di licenziamento.
Un licenziamento per motivi personali non è valido se si basa su un motivo discriminatorio.
Il datore di lavoro può licenziare per cattiva condotta grave una lavoratrice anche quando lo stato di gravidanza è medicalmente accertato, sempre che la colpa, che rende impossibile il mantenimento del contratto, abbia la sua origine in una ragione estranea alla gravidanza.
Tuttavia, il datore di lavoro mantiene questa flessibilità, ma solo al di fuori dei periodi di sospensione del contratto di lavoro a causa della gravidanza.
L'articolo 1132-1 del Code du prevede che nessuno possa essere licenziato per l'origine, il sesso, la morale, l'orientamento sessuale, l'identità di genere, l'età, lo stato civile o la gravidanza, le caratteristiche genetiche, la particolare vulnerabilità derivante dalla situazione economica, apparente o nota all'autore del reato, l'appartenenza o meno, reale o presunta, a un gruppo etnico, a una nazione o a una cosiddetta razza, opinioni politiche, attività sindacali o mutualistiche, possesso di cariche elettive locali, credenze religiose, aspetto fisico, cognome, luogo di residenza o indirizzo bancario, o per motivi di salute, perdita di autonomia o disabilità, o capacità di esprimersi in una lingua diversa dal francese.
Violazione dello stato di protezione di un in relazione a un'interruzione del lavoro a causa di una condizione patologica legata all'esposizione al distilbene, il licenziamento è nullo.
Anche se il datore di lavoro aveva già inviato alla lavoratrice una lettera d'invito a un colloquio preliminare di licenziamento, non poteva licenziarla una volta che era stato informato della sua gravidanza.
In effetti, anche se il datore di lavoro aveva la possibilità di licenziare il suo dipendente a causa della sua cattiva condotta non legato alla sua gravidanza, avrebbe dovuto aspettare la fine della sospensione del suo contratto di lavoro.
Questo è quanto ha stabilito la Camera Sociale della Corte di Cassazione in una sentenza del 15 gennaio 2020 (ricorso n. 18-24736).
La signora X può quindi chiedere la reintegrazione nel suo lavoro o, in mancanza, in un lavoro equivalente.
Cosa c'è da sapere
Il datore di lavoro non può opporsi alla reintegrazione, a meno che la reintegrazione sia impossibile.
Se il dipendente viene reintegrato nell'azienda, ha diritto al pagamento di un'indennità corrispondente alla somma totale dei salari che non ha ricevuto durante il periodo tra la fine del contratto e la sua reintegrazione.
Se il dipendente rifiuta la reintegrazione (o è impossibile), avrà diritto alle seguenti indennità
- Indennità di fine rapporto (indennità di licenziamento, indennità in sostituzione del preavviso, indennità per la perdita del lavoro) ferie pagate),
- Indennità da pagare da parte del datore di lavoro corrispondente a 6 mesi di salario.
Altri casi di discriminazione che portano all'invalidità del licenziamento
- Nei casi in cui le carenze professionali sono dovute alla salute del dipendente, il licenziamento può essere considerato discriminatorio.
- Quando il dipendente viene licenziato in violazione di una libertà fondamentale come la libertà di espressione, la libertà di associazione, la libertà di religione o il diritto del dipendente di ritirarsi dal lavoro in caso di pericolo imminente per la sua salute,
- quando il licenziamento è legato ad atti di molestia morale o sessuale
- quando il licenziamento è il risultato di un'azione legale nel campo della parità di genere
- quando il dipendente viene licenziato per aver esercitato il suo diritto costituzionalmente riconosciuto di sciopero,
- quando il licenziamento è basato sull'orientamento sessuale del dipendente.
