Oppsigelse på grunn av alvorlig forseelse

Vær nøye med å kontrollere at feilen er tilstrekkelig alvorlig
Fokus på fristene for oppsigelsesprosedyren
Fokus på beskyttende permittering

En ansatt møter ikke lenger på jobb, har stjålet fra kassaapparatet, overfalt en kollega eller til og med nektet å følge instruksjonene fra overordnet i nærvær av kunden: hva skal jeg gjøre?

➣ Definisjon av alvorlig forseelse :

Alvorlig forseelse er definert som den som er et resultat av enhver handling som aldri har vært gjenstand for en sanksjon (prinsippet om forbud mot å sanksjonere en person to ganger for de samme fakta) som kan tilskrives den ansatte (Cass. Soc., 23. februar 2005) som utgjør et brudd på forpliktelsene som følger av kontrakten eller hans funksjon av en slik betydning at det ikke er mulig for arbeidstakeren å forbli i det aktuelle selskapet så lenge den teoretiske oppsigelsestiden varer (Cass. Soc., 26. februar 1991).

MERK FØLGENDE ! Alvorlig forseelse er ikke uttømmende definert, så arbeidsgiver står overfor vanskeligheten med å kvalifisere forseelsen på riktig måte og fastslå den som alvorlig forseelse.

➣ Trinn å følge:

– Faktasjekk:

Arbeidsgiver må først verifisere realiteten av fakta slik at oppsigelsen er saklig og basert på konkrete elementer.

For dette kan han utføre sitt etterforskning : vitner, e-poster, bilder osv….

EN uformelt møte kan til og med være organisert for å prøve å forstå fakta som skjedde og la den ansatte forklare seg før en eventuell permittering.

Det anbefales at flere deltakere er tilstede og at en rapport signeres slik at organiseringen av dette møtet ikke kan være til skade for arbeidsgiveren (arbeidstakeren kan ganske enkelt påberope seg trakassering eller revurdere sine beslutninger).

– En mulig beskyttende permittering:

Dersom fakta ikke tillater arbeidstakeren å forbli i bedriften, selv midlertidig, kan arbeidsgiver beslutte å pålegge en beskyttende permittering til den ansatte. Permittering utgjør ikke en disiplinær sanksjon. Dette er et foreløpig tiltak som vedtas inntil endelig vedtak er tatt av arbeidsgiver.

I den tiden arbeidstakeren er fjernet fra bedriften, får han ikke betalt.
Dette er grunnen til at dersom den alvorlige feilen ved permitteringen ikke godtas og oppsigelsen er uttalt på grunnlag av en enkel feil, må arbeidsgiver betale lønnen som svarer til permitteringsperioden.

Gitt den alvorlige karakteren av forseelsen, må oppsigelsen skje svært raskt.

FORSIKTIG!Foreldelsesfristen på to måneder for å sanksjonere en feil gjelder også for alvorlige misligheter, men i praksis er det hensiktsmessig å sanksjonere svært raskt for å hindre at alvoret mister sin betydning (selv med hensyn til industridomstolsrådgivere) (menneskerettigheter). i tilfelle arbeidstaker reiser søksmål mot sin tidligere arbeidsgiver).

Det er å foretrekke å ikke ramme den midlertidige permitteringen over tid. Det er faktisk bedre å indikere at dette tiltaket vil opprettholdes inntil en endelig beslutning er vedtatt.

Permitteringen kan sendes separat fra invitasjonsbrevet til forhåndsintervjuet.

FORSIKTIG I dette tilfellet er det lurt å sende brevet med invitasjon til forhåndsintervjuet veldig raskt for å unngå at en for lang periode og at den beskyttende permitteringen forvandles til en disiplinær permittering.

Dette er grunnen til at det er å foretrekke at verneordren angis i brevet fremfor det som sendes til den ansatte som har til hensikt å innkalle ham til et forhåndsoppsigelsessamtale.

– Innholdet i brevet som inviterer deg til det tidligere oppsigelsesintervjuet:

I brevet skal det stå:

– formålet, det vil si intervjuet før oppsigelsen;
– dato og klokkeslett for intervjuet;
– muligheten for den ansatte til å la seg bistå av en ansatt i selskapet eller av en ekstern rådgiver.

Innkallingen kan sendes rekommandert med mottaksbekreftelse eller leveres for hånd.

Intervjuet må finne sted minst 5 dager fra mottak av det rekommanderte brevet (vær forsiktig når du teller fristen: offentlige og arbeidsfrie helligdager, nemlig søndager, regnes ikke med i beregningen).

Merk at det forutgående intervjuet kan utsettes selv om det viser seg å være svært komplisert å utsette ved disiplinær oppsigelse (for tjenesteforseelser) gitt foreldelsesfristen knyttet til uredeligheten.

– Brevet om oppsigelse:

Det må gå to arbeidsdager mellom datoen for intervjuet og den datoen oppsigelsesbrevet sendes.

Innhold i oppsigelsesbrevet:

– brevet skal angi tiltak som er iverksatt, nemlig oppsigelse på grunn av alvorlig forseelse.

– nevne fakta bak denne beslutningen: det er viktig å være veldig presis. De forhold som er nevnt i oppsigelsesbrevet setter grensene for tvisten med hensyn til de feil arbeidstakeren er anklaget for.(Cass. Soc., 21. oktober 2003, nr. 01-44.172)og dette, selv om det er opp til dommeren å kvalifisere fakta (Cass. soc., 20. februar 2019, n°17-26532).

Å sette grensene for tvisten gjør det mulig å verifisere at arbeidsgiver baserte seg på objektivt etterprøvbare fakta for å basere sin avgjørelse.

Dette vil også gi arbeidsgiveren bedre mulighet til å forsvare seg ved tiltak iverksatt av arbeidstaker for Næringsnemnda med den begrunnelse at det vil være lettere å påvise at avgjørelsen er tatt på grunnlag av konkrete elementer.

For arbeidsretten kan arbeidsgiver således ikke støtte seg på andre grunner enn de som er nevnt i oppsigelsesbrevet.

– I brevet står det også:

– virkningsdatoen for oppsigelsen;

– vilkårene og betingelsene for å fremlegge kontraktssluttdokumenter (kontosaldo, ansettelsesbevis, Pôle Emploi-sertifikat);

– ordningene for å gjenopprette den ansattes personlige eiendeler.

✓ Arbeidsavtalen sies opp fra datoen for første presentasjon av det rekommanderte brevet med mottaksbekreftelse.

– Sluttvederlag ved oppsigelse på grunn av alvorlig tjenesteforseelse:

Sluttvederlag og oppsigelseserstatning utbetales ikke til ansatt som ble sagt opp på grunn av alvorlig tjenesteforseelse.

Han mottar kompensasjonsgodtgjørelsen på betalt ferie.

(Se på dette punktet artiklene L. 1234-5 og L. 1234-9 i arbeidsloven).

DE Kontor Cécile ZAKINE støtter sine klienter i forbindelse med oppsigelse på grunn av alvorlig forseelse for å gjøre det mulig for bedriftsledere å unngå fallgruvene ved en slik prosedyre.