Hantera jobbnedläggning: Arbetsrätt i Antibes

Det är viktigt att fatta rätt beslut och reagera snabbt på denna situation.

Vid sjukdom eller olycksfall föreskriver avtalsbestämmelserna generellt en period på 48 timmar för att underrätta arbetsgivaren. Men denna skyldighet är bara nödvändig för att få ersättning från företaget.

De interna bestämmelserna inom företagen föreskriver snarare en period på mellan 24 timmar och 48 timmar för att underrätta arbetsgivaren vid frånvaro från arbetet.

Därför har arbetsgivaren efter denna tid rätt att anse att frånvaron utgör en omotiverad frånvaro.

Därifrån, och oavsett sammanhanget i fråga, måste vi skydda oss från varje impulsiv reaktion. Även om vederbörande haft ett mycket viktigt uppdrag eller att dennes frånvaro fått olyckliga konsekvenser för företaget är det nödvändigt att ansöka att det senare grundar sig på ett giltigt skäl.

Om arbetsgivaren kan frestas att vänta på att arbetstagaren ska återvända utan att reagera på dennes omotiverade och långvariga frånvaro, utan att betala honom ersättning eftersom han inte längre ställer sig till företagets förfogande, är denna position inte utan fara även om den i verkligheten ligger bakom detta. attityd ligger en önskan om att bli uppsagd för att ha övergett en tjänst och åtminstone att få obetalda arbetslöshetsersättning vid avgång.

Faran med att inte reagera på arbetstagarens frånvaro ligger i att det i efterhand blir mycket svårt att säga upp den anställde. där allvarliga missförhållanden kan endast åberopas när arbetsgivaren genom skrivelser som inte har besvarats har noterat arbetstagarens frånvaro.

Arbetsgivarens reaktivitet är därför att föredra framför passivitet som i slutändan skulle kunna vända sig emot honom.

• Fallgropar för arbetsgivare att undvika:

Anse inte att arbetstagaren har sagt upp sig i den mån uppsägningen består i en klar och tydlig önskan att säga upp anställningsavtalet.

Uppenbarligen finns det situationer, bibehållna av rättspraxis, som har karaktäriserats som en tydlig önskan från arbetstagaren att säga upp sig. Till exempel en anställd som utvecklar en yrkesverksamhet inom samma sektor (var dock försiktig med konkurrensklausulen). 

• Så vad är det rätta beslutet för arbetsgivaren att fatta?

Arbetsgivaren ska kunna motivera arbetstagarens bristande bemötande av de olika brev som han fått med en begäran om att återgå till sin tjänst. Om detta misslyckas kan det anses att han har brutit mot sina avtals- och lojalitetsförpliktelser och han kan bli föremål för avskedad för grovt tjänstefel, så länge ingen motivering ges och företagets dysfunktion karakteriseras.

• Frånvarofällan baserad på hälsotillstånd

Arbetsgivaren ska dock vara mycket försiktig och ännu mer vaksam om arbetstagaren åberopar frånvaro på grund av sitt hälsotillstånd.

Det kommer då att vara nödvändigt att söka en rättvis balans mellan behoven för att företaget ska fungera och den anställdes hälsotillstånd för att undvika att uppsägningen upphävs på grund av diskriminering på grund av deras hälsotillstånd.

De många rättspraxisexemplen visar i vilken utsträckning domare bedömer tvister som härrör från denna typ av svårigheter från fall till fall, vilket försätter arbetsgivare i sådan rättsosäkerhet att en mycket noggrann analys av situationen fortfarande är nödvändig.

Eftersom en bra personalledning tillåter dig att undvika tvister och rättsliga åtgärder, Cabinet Cécile ZAKINE stödjer dig i alla frågor som berör anställda vid genomförandet av deras anställningsavtal.