Håndtere jobbnedleggelse: Arbeidsrett i Antibes

Det er viktig å ta den riktige avgjørelsen og reagere raskt på denne situasjonen.

Generelt sett, ved sykdom eller ulykke, gir avtalebestemmelsene en frist på 48 timer for å varsle arbeidsgiver. Men denne forpliktelsen er kun nødvendig for å få erstatning fra selskapet.

Det interne regelverket som er fastsatt i virksomheter gir heller en periode på mellom 24 timer og 48 timer for å varsle arbeidsgiver ved fravær fra jobben.

Arbeidsgiver har derfor etter denne perioden rett til å anse at fraværet utgjør et uberettiget fravær.

Derfra, og uansett hvilken kontekst det er snakk om, må vi beskytte oss mot enhver impulsiv reaksjon. Selv om vedkommende hadde en svært viktig ansettelse eller fraværet fikk uheldige konsekvenser for selskapet, er det nødvendig å søke at sistnevnte er basert på en gyldig grunn.

Dersom arbeidsgiver kan bli fristet til å vente på at arbeidstakeren kommer tilbake uten å reagere på hans uberettigede og langvarige fravær, uten å betale ham godtgjørelse siden han ikke lenger stiller seg til disposisjon for selskapet, er denne stillingen ikke uten fare selv om den i realiteten ligger bak dette. holdning ligger et ønske om å få sparken for å ha forlatt en stilling og i det minste å motta ubetalte dagpenger ved oppsigelse.

Faren for å unnlate å reagere på arbeidstakers fravær ligger i at det i ettertid vil være svært vanskelig å si opp arbeidstakeren. Der alvorlig forseelse kan bare påberopes når arbeidsgiver gjennom brev som det ikke er gitt svar på har merket arbeidstakers fravær.

Arbeidsgivers reaktivitet er derfor å foretrekke fremfor passivitet som til slutt kan vende seg mot ham.

• Fallgruver for arbeidsgivere å unngå:

Betrakt ikke arbeidstakeren som sagt opp i den grad oppsigelsen består i et klart og entydig ønske om å si opp arbeidsavtalen.

Det er åpenbart situasjoner, beholdt av rettspraksis, som har blitt karakterisert som et klart ønske fra arbeidstakeren om å si opp. For eksempel en ansatt som utvikler en profesjonell aktivitet i samme sektor (vær imidlertid forsiktig med konkurranseklausulen). 

• Så hva er den riktige avgjørelsen for arbeidsgiveren å ta?

Arbeidsgiver må kunne begrunne arbeidstakerens manglende svar på de ulike brevene han mottok der han ble bedt om å gå tilbake til sin stilling. Hvis dette ikke lykkes, kan det anses at han har misligholdt sine kontraktsmessige og lojalitetsforpliktelser, og han kan være underlagt avskjediget for alvorlig forseelse, så lenge det ikke gis noen begrunnelse og funksjonssvikten i selskapet karakteriseres.

• Fraværsfellen basert på helsetilstand

Arbeidsgiver må imidlertid være svært forsiktig og enda mer årvåken dersom arbeidstaker påberoper seg fravær ut fra sin helsetilstand.

Det vil da være nødvendig å søke en rettferdig balanse mellom behovene for at bedriften skal fungere og helsetilstanden til arbeidstakeren for å unngå ugyldiggjøring av oppsigelsen på grunn av diskriminering på grunn av deres helsetilstand.

De mange rettspraksis-eksemplene viser i hvilken grad dommere vurderer tvister som oppstår på grunn av denne typen vanskeligheter fra sak til sak, noe som setter arbeidsgivere i en slik juridisk usikkerhet at en svært nøye analyse av situasjonen fortsatt er avgjørende.

Fordi en god medarbeiderledelse lar deg unngå tvister og rettslige handlinger, Cabinet Cécile ZAKINE støtter deg i alle spørsmål som berører ansatte i utførelsen av deres arbeidskontrakt.