Het achterlaten van een vacature beheren: Arbeidsrecht in Antibes

U moet de juiste beslissing nemen en snel op deze situatie reageren.

In het algemeen wordt bij ziekte of ongeval in collectieve onderhandelingen een periode van 48 uur vastgesteld om de werkgever op de hoogte te stellen. Deze verplichting geldt echter alleen om een vergoeding van het bedrijf te krijgen.

In plaats daarvan bepalen de interne regels van het bedrijf een periode van 24 tot 48 uur voor het melden van afwezigheid op het werk aan de werkgever.

Als deze periode verstreken is, heeft de werkgever het recht om de afwezigheid als ongerechtvaardigd te beschouwen.

Vanaf dat moment, en ongeacht de context, is het belangrijk om voorspelbare reacties te vermijden. Zelfs als de persoon in kwestie een zeer belangrijke afspraak had, of zijn afwezigheid ongelukkige gevolgen had voor het bedrijf, moet u aanmelden bij er een geldige reden voor is.

Hoewel de werkgever in de verleiding kan komen om te wachten tot de werknemer terugkeert zonder te reageren op zijn ongerechtvaardigde en langdurige afwezigheid, zonder hem enige vergoeding te betalen omdat hij niet langer effectief ter beschikking van het bedrijf staat, is deze houding niet zonder gevaar, zelfs als achter deze houding in werkelijkheid de wens schuilgaat om ontslagen te worden voor het verlaten van zijn functie en om op zijn minst de werkloosheidsuitkering te ontvangen die niet wordt betaald in geval van ontslag.

Het gevaar van niet reageren op de afwezigheid van de werknemer ligt in het feit dat het erg moeilijk zal zijn om de werknemer later te ontslaan. De ernstig wangedrag kan alleen worden ingeroepen als de werkgever de afwezigheid van de werknemer heeft genoteerd in brieven waarop geen antwoord is ontvangen.

Het reactievermogen van de werkgever is daarom te verkiezen boven passiviteit, die uiteindelijk averechts zou kunnen werken.

• Valkuilen die de werkgever moet vermijden :

Beschouw de werknemer niet als ontslagnemend voor zover het ontslag bestaat uit een duidelijke en ondubbelzinnige wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Er zijn natuurlijk situaties die in de jurisprudentie erkend worden als een duidelijke intentie van de werknemer om ontslag te nemen. Bijvoorbeeld een werknemer die een professionele activiteit ontwikkelt in dezelfde sector (hoewel er aandacht moet worden besteed aan het concurrentiebeding). 

• Dus wat is de juiste beslissing voor werkgevers?

De werkgever moet kunnen rechtvaardigen dat de werknemer niet heeft gereageerd op de verschillende brieven die hij heeft ontvangen met het verzoek om terug te keren naar zijn functie. Gebeurt dit niet, dan kan de werkgever geacht worden zijn contractuele verplichtingen en loyaliteit te hebben geschonden en kan hij aansprakelijk worden gesteld voor de schade die hij heeft geleden. ontslagen wegens ernstig wangedragAls er geen rechtvaardiging wordt gegeven en het bedrijf duidelijk disfunctioneel is.

• De gezondheidsgerelateerde afwezigheidsval

De werkgever zal echter zeer voorzichtig en des te waakzamer moeten zijn als de werknemer zich beroept op een verzuim op basis van zijn gezondheidstoestand.

Er moet daarom een eerlijk evenwicht worden gevonden tussen de behoeften van het bedrijf en de gezondheidstoestand van de werknemer om te voorkomen dat ontslag op grond van gezondheidsdiscriminatie ongeldig wordt verklaard.

Talloze voorbeelden uit de jurisprudentie tonen aan hoezeer rechters geschillen die voortvloeien uit dit soort moeilijkheden van geval tot geval beoordelen, waardoor werkgevers in een zodanige staat van rechtsonzekerheid verkeren dat een zeer nauwgezette analyse van de situatie onvermijdelijk is.

Omdat een goede personeelsbeheer Om u te helpen geschillen en rechtszaken te voorkomen, kan Cécile ZAKINE u adviseren over alle zaken met betrekking tot werknemers bij de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst.