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Employeurs : soyez vigilants sur le motif du licenciement !
Dès lors qu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail proposée par son employeur pour un motif non inhérent à sa personne, le licenciement constitue un licenciement pour motif économique. (A propos de l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mai 2020, n° 18-19.605) Dans le but de renforcer la cohésion d’équipe et d’optimiser les cours de fonctionnement, une société décide de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise par secteurs d’activité et non plus par secteurs géographiques. Il propose donc à une salariée la modification de son contrat de travail, à savoir sa fonction et sa rémunération. Cette dernière refuse. L’employeur licencie alors sa salariée pour motif personnel, ce qu’elle conteste en considérant que le motif de rupture de son contrat de travail était non inhérent à sa personne. L’entreprise a indiqué dans la lettre de licenciement qu’elle ne rencontrait aucune difficulté de trésorerie et qu’il ne s’agissait que d’une volonté de maintenir sa compétitivité. Le motif du licenciement, inhérent à la personne même de la salariée, n’était donc pas valable. La Cour de cassation indique également que le licenciement, qui ne pouvait être envisagé pour motif personnel, ne pouvait l’être également dans le cadre d’une procédure pour licenciement économique. En effet, l’employeur ne justifiait pas de difficultés économiques ou d’une volonté de sauvegarder la compétitivité de l’Entreprise. Le licenciement a donc été caractérisé par la Cour de cassation en un licenciement sans cause réelle et sérieuse : « En statuant ainsi, alors qu’ill résultait de ses constatations que le motif de la modification du contrat de travail refusée par la salariée résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé l’article L. 1233-3 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »Le Cabinet Cécile ZAKINE vous accompagne pour tous vos questionnements à la sortie du confinement !
Questions fréquentes
Quels sont les motifs valables de licenciement ?
Les motifs peuvent être personnels (faute, insuffisance professionnelle) ou économiques (difficultés, réorganisation). Le motif doit être réel et sérieux, c’est-à-dire objectif et vérifiable. Un licenciement sans motif valable est abusif et peut entraîner des dommages et intérêts.
Puis-je licencier un salarié pour une faute légère ?
Non, la faute doit être suffisamment grave pour justifier le licenciement. Une faute légère (retard isolé, erreur mineure) ne peut pas être un motif valable. L’employeur doit d’abord sanctionner par un avertissement ou une mise à pied.
Quels sont les délais pour contester un licenciement ?
Le salarié a 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. L’employeur doit respecter un préavis (variable selon l’ancienneté) et notifier le licenciement par lettre recommandée.
Combien coûte un licenciement abusif pour l’employeur ?
Les indemnités peuvent aller de 1 à 20 mois de salaire selon l’ancienneté et le préjudice. En plus, l’employeur doit payer les honoraires d’avocat (3 000 € à 8 000 €) et les frais de procédure. Mieux vaut sécuriser le motif en amont.
Que faire si un salarié conteste son licenciement ?
Réunissez les preuves du motif (lettres, témoignages, évaluations). Consultez un avocat pour préparer la défense. Vous pouvez proposer une transaction (indemnité en échange d’une renonciation aux poursuites) pour éviter un procès long.
