Nieuws
Nieuwsbrief
Werkgevers: wees voorzichtig met de ontslaggronden!
Als een werknemer een door zijn werkgever voorgestelde wijziging van zijn arbeidsovereenkomst weigert te accepteren om een reden die niet aan hemzelf te wijten is, is er sprake van ontslag om economische redenen. (Met betrekking tot het arrest van de Sociale Kamer van het Hof van Cassatie van 27 mei 2020, nr. 18-19.605) Om de teamcohesie te versterken en de werkprocessen te optimaliseren, besluit een bedrijf zijn handelsactiviteiten te reorganiseren per bedrijfssector in plaats van per geografisch gebied. Het stelt daarom voor aan een wijziging van haar arbeidsovereenkomstNamelijk haar functie en salaris. Zij weigerde. De werkgever ontsloeg de werknemer vervolgens om persoonlijke redenen, wat zij aanvocht met het argument dat de reden voor de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst niets met haar persoon te maken had. Het bedrijf verklaarde in de ontslagbrief dat het geen liquiditeitsproblemen ondervond en dat het ontslag enkel een kwestie was van het behoud van de concurrentiepositie. De reden voor het ontslag, die betrekking had op de werknemer zelf, was daarom ongeldig. Het Hof van Cassatie gaf ook aan dat het ontslag, dat niet om persoonlijke redenen kon worden beschouwd, niet in het kader van een reorganisatieprocedure kon worden behandeld. De werkgever had immers geen economische problemen aangetoond of de intentie om de concurrentiepositie van het bedrijf te waarborgen. Het Hof van Cassatie heeft het ontslag daarom gekarakteriseerd als een ontslag zonder reële en zwaarwegende reden: "Door zo te oordelen, terwijl uit zijn bevindingen duidelijk bleek dat de reden voor de door de werknemer geweigerde wijziging van de arbeidsovereenkomst lag in de wens van de werkgever om de commerciële activiteiten van het bedrijf te reorganiseren en er niet werd beweerd dat deze reorganisatie het gevolg was van economische moeilijkheden of technologische veranderingen, of dat deze essentieel was voor het waarborgen van de concurrentiepositie van het bedrijf, waardoor het ontslag zonder reële en zwaarwegende reden was, heeft het Hof van Beroep artikel L. 1233-3 van het Arbeidswetboek geschonden, zoals dat luidde vóór Wet nr. 2016-1088 van 8 augustus 2016."Le Cécile ZAKINE kan u helpen voor al uw vragen wanneer u de quarantaine verlaat!
Veelgestelde vragen
Quels sont les motifs valables de licenciement ?
Les motifs peuvent être personnels (faute, insuffisance professionnelle) ou économiques (difficultés, réorganisation). Le motif doit être réel et sérieux, c’est-à-dire objectif et vérifiable. Un licenciement sans motif valable est abusif et peut entraîner des dommages et intérêts.
Puis-je licencier un salarié pour une faute légère ?
Non, la faute doit être suffisamment grave pour justifier le licenciement. Une faute légère (retard isolé, erreur mineure) ne peut pas être un motif valable. L’employeur doit d’abord sanctionner par un avertissement ou une mise à pied.
Quels sont les délais pour contester un licenciement ?
Le salarié a 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. L’employeur doit respecter un préavis (variable selon l’ancienneté) et notifier le licenciement par lettre recommandée.
Combien coûte un licenciement abusif pour l’employeur ?
Les indemnités peuvent aller de 1 à 20 mois de salaire selon l’ancienneté et le préjudice. En plus, l’employeur doit payer les honoraires d’avocat (3 000 € à 8 000 €) et les frais de procédure. Mieux vaut sécuriser le motif en amont.
Que faire si un salarié conteste son licenciement ?
Réunissez les preuves du motif (lettres, témoignages, évaluations). Consultez un avocat pour préparer la défense. Vous pouvez proposer une transaction (indemnité en échange d’une renonciation aux poursuites) pour éviter un procès long.
