Nyheter
Nyhetsbrev
Arbetsgivare: var vaksam på orsaken till uppsägningen!
Så snart en anställd vägrar att ändra sitt anställningsavtal som hans arbetsgivare föreslagit av en anledning som inte är naturlig för hans person, utgör uppsägningen en uppsägning av ekonomiska skäl. (Angående domen från kassationsdomstolens sociala kammare av den 27 maj 2020, nr 18-19.605) För att stärka teamsammanhållningen och optimera operativa rutiner beslutar ett företag att omorganisera sin kommersiella verksamhet efter affärssektor snarare än efter geografiskt område. Det föreslår därför att en anställd ändring av sitt anställningsavtalnämligen hennes position och lön. Hon vägrade. Arbetsgivaren avskedade sedan arbetstagaren av personliga skäl, vilket hon bestred och hävdade att skälet till uppsägningen av hennes anställningsavtal inte var relaterat till hennes person. Företaget uppgav i uppsägningsbrevet att det inte upplevde några likviditetssvårigheter och att uppsägningen helt enkelt var en fråga om att upprätthålla sin konkurrenskraft. Skälet för uppsägningen, som rörde arbetstagaren själv, var därför ogiltigt. Kassationsdomstolen angav också att uppsägningen, som inte kunde beaktas av personliga skäl, inte kunde beaktas inom ramen för ett uppsägningsförfarande. Arbetsgivaren lyckades faktiskt inte påvisa några ekonomiska svårigheter eller en önskan att skydda företagets konkurrenskraft. Kassationsdomstolen karakteriserade därför uppsägningen som en uppsägning utan verklig och allvarlig anledning: "Genom att avgöra detta beslut, när det framgick tydligt av dess slutsatser att anledningen till den ändring av anställningsavtalet som arbetstagaren vägrade att acceptera låg i arbetsgivarens önskan att omorganisera företagets kommersiella verksamhet och att det inte påstods att denna omorganisation var en följd av ekonomiska svårigheter eller tekniska förändringar eller att den var avgörande för att skydda företagets konkurrenskraft, så att uppsägningen skedde utan verklig och allvarlig anledning, bröt hovrätten mot artikel L. 1233-3 i arbetslagen, i dess lydelse före lag nr 2016-1088 av den 8 augusti 2016."DE Skåp Cécile ZAKINE stödjer dig för alla dina frågor efter att ha lämnat frihetsberövandet!
Vanliga frågor
Quels sont les motifs valables de licenciement ?
Les motifs peuvent être personnels (faute, insuffisance professionnelle) ou économiques (difficultés, réorganisation). Le motif doit être réel et sérieux, c’est-à-dire objectif et vérifiable. Un licenciement sans motif valable est abusif et peut entraîner des dommages et intérêts.
Puis-je licencier un salarié pour une faute légère ?
Non, la faute doit être suffisamment grave pour justifier le licenciement. Une faute légère (retard isolé, erreur mineure) ne peut pas être un motif valable. L’employeur doit d’abord sanctionner par un avertissement ou une mise à pied.
Quels sont les délais pour contester un licenciement ?
Le salarié a 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. L’employeur doit respecter un préavis (variable selon l’ancienneté) et notifier le licenciement par lettre recommandée.
Combien coûte un licenciement abusif pour l’employeur ?
Les indemnités peuvent aller de 1 à 20 mois de salaire selon l’ancienneté et le préjudice. En plus, l’employeur doit payer les honoraires d’avocat (3 000 € à 8 000 €) et les frais de procédure. Mieux vaut sécuriser le motif en amont.
Que faire si un salarié conteste son licenciement ?
Réunissez les preuves du motif (lettres, témoignages, évaluations). Consultez un avocat pour préparer la défense. Vous pouvez proposer une transaction (indemnité en échange d’une renonciation aux poursuites) pour éviter un procès long.
