Nieuws
Nieuwsbrief
Wist u dat?
Werkgevers moeten altijd controleren of hun ontslagvoorstel niet discriminerend is
Mevrouw X heeft een bijzonder moeilijke zwangerschap. Tijdens haar werk begaat ze een bijzonder ernstige beroepsfout. Haar werkgever besluit haar te ontslaan. Op de dag van de overhandigde brief voor het pre-ontslaggesprek kondigt mevrouw X officieel haar zwangerschap aan.
Haar werkgever, die vastbesloten was om de arbeidsovereenkomst van de werkneemster te beëindigen, besloot om de ontslagprocedure in gang te zetten.
Ontslag op persoonlijke gronden is ongeldig als het gebaseerd is op een discriminerende grond.
Werkgevers mogen ontslaan voor ernstig wangedrag een werkneemster, zelfs als de zwangerschap medisch bevestigd is, op voorwaarde dat het wangedrag, waardoor het contract niet kan worden voortgezet, te wijten is aan redenen die geen verband houden met de zwangerschap.
De werkgever behoudt echter deze flexibiliteit, maar alleen buiten perioden waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgeschort vanwege zwangerschap.
Artikel 1132-1 van de Franse Code du bepaalt dat niemand mag worden ontslagen op grond van afkomst, geslacht, zeden, seksuele geaardheid, geslachtsidentiteit, leeftijd, burgerlijke staat of zwangerschap, genetische kenmerken, bijzondere kwetsbaarheid als gevolg van de economische situatie, duidelijk of bekend bij de dader, lidmaatschap of niet-lidmaatschap, echt of verondersteld, van een etnische groep, natie of zogenaamd ras, politieke opvattingen, vakbonds- of mutualistische activiteiten, het bekleden van een plaatselijk gekozen ambt, religieuze overtuigingen, fysiek voorkomen, achternaam, woonplaats of bankadres, of vanwege gezondheid, verlies van autonomie of handicap, of het vermogen om zich uit te drukken in een andere taal dan het Frans.
Schending van de beschermende status van een in verband met een werkonderbreking vanwege een pathologische aandoening die verband houdt met blootstelling aan distilbeen, is het ontslag nietig.
Hoewel de werkgever de werkneemster vóór haar ontslag al een brief had gestuurd waarin ze werd uitgenodigd voor een gesprek, kon ze haar niet ontslaan zodra ze op de hoogte was gesteld van haar zwangerschap.
Sterker nog, zelfs als de werkgever de mogelijkheid had om zijn werknemer wegens haar wangedrag geen verband houdt met zijn zwangerschap, had hij moeten wachten tot het einde van de schorsing van zijn arbeidsovereenkomst.
Dit heeft de Sociale Afdeling van het Hof van Cassatie geoordeeld in een arrest van 15 januari 2020 (beroep nr. 18-24736).
Mevrouw X kan daarom vragen om herplaatsing in haar functie of, als dat niet mogelijk is, in een gelijkwaardige functie.
Wat u moet weten
De werkgever mag zich niet verzetten tegen herplaatsing, tenzij herplaatsing onmogelijk is.
Als de werknemer in het bedrijf wordt herplaatst, heeft hij/zij recht op betaling van een vergoeding die overeenkomt met de totale som van het loon dat hij/zij niet heeft ontvangen in de periode tussen de beëindiging van het contract en zijn/haar herplaatsing.
Als de werknemer herplaatsing weigert (of als herplaatsing onmogelijk is), heeft hij recht op de volgende compensatie:
- Ontslagvergoedingen (afvloeiingspremie, opzeggingsvergoeding en ontslagvergoeding) betaalde vakanties),
- Schadeloosstelling door de werkgever gelijk aan 6 maanden salaris.
Andere gevallen van discriminatie die ontslag ongeldig maken
- Als de professionele tekortkomingen te wijten zijn aan de gezondheidstoestand van de werknemer, kan het ontslag als discriminerend worden beschouwd.
- Wanneer de werknemer wordt ontslagen in strijd met een fundamentele vrijheid, zoals de vrijheid van meningsuiting, vakbondsvrijheid, godsdienstvrijheid of het recht van de werknemer om zich terug te trekken van het werk in geval van dreigend gevaar voor zijn of haar gezondheid,
- wanneer het ontslag verband houdt met psychologische of seksuele intimidatie
- wanneer het ontslag het gevolg is van een rechtsvordering in verband met de professionele gelijkheid tussen mannen en vrouwen
- wanneer de werknemer ontslagen wordt omdat hij zijn grondwettelijk erkende stakingsrecht uitoefende,
- wanneer het ontslag gebaseerd is op de seksuele geaardheid van de werknemer.
Veelgestelde vragen
Qu’est-ce qu’un licenciement discriminatoire ?
Un licenciement discriminatoire est un licenciement fondé sur un motif illégal tel que l’origine, le sexe, l’âge, la religion, l’orientation sexuelle, l’état de santé ou les activités syndicales. Il est nul et peut donner lieu à des dommages et intérêts.
Puis-je contester un licenciement que je pense discriminatoire ?
Oui, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant le licenciement. Vous devez apporter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis l’employeur devra prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.
Quels sont les délais pour agir en cas de licenciement discriminatoire ?
Le délai de prescription est de 5 ans à compter de la notification du licenciement pour les dommages et intérêts, et de 12 mois pour contester la rupture devant les prud’hommes. Il est crucial d’agir rapidement.
Quels sont les coûts d’une action en justice pour licenciement discriminatoire ?
Les frais d’avocat varient selon la complexité. Une première consultation est souvent facturée entre 200 et 400 € TTC. Des aides comme l’aide juridictionnelle peuvent être sollicitées sous conditions de ressources.
Que faire si mon employeur me licencie après avoir signalé une discrimination ?
Ce licenciement pourrait être considéré comme une mesure de représailles, donc nul. Vous pouvez demander des dommages et intérêts majorés et éventuellement votre réintégration. Consultez un avocat expert sans tarder.
